חברות ההיי-טק לא דוחות את המהנדסים המבוגרים בגלל הגיל
מאת חיה בורנשטיין מתוך דה מרקר 04-05
לפני מספר ימים התפרסם טור של אסתי פשין ותחיה אלתר, שעסק בסיבות בגינן בני 45 פלוס מתקשים למצוא עבודה בתעשיית ההיי-טק. הסיבות שהעלו בכתבה היו מגוונות, אך רובן עסקו בחשש של מהנדסים צעירים מפני עמיתיהם המבוגרים, כמו גם בחשש מפני פער הדורות ומפני ידע מיושן.
כל הסיבות הללו הן אמיתיות, נכונות וקיימות בשוק. עם זאת, אני מאמינה כי ישנה בעיה נוספת, שמונעת מעובדי היי-טק מבוגרים מלמצוא עבודה, וזו בעיה שממעטים לעסוק בה, והיא מצליחה להתחמק מתחת לרדאר. אני מכנה את הבעיה הזו "אמביציית הקידום הישראלית" ולעניות דעתי, אין לה אח ורע בתעשיות המערביות.
להייטקיסטים בישראל יש נטיה לשאוף ולהתקדם לתפקיד ניהולי, שיש בו מעט עבודה מעשית (Hands-on). אחת הסיבות המובילות לנטייה הזו, נובעת מהאמונה שהשתרשה בתחום, ושגורסת כי מי שמגיע לגיל כלשהו, והוא עדיין מהנדס טהור (מושג שנקרא "עבודה עם ברזלים" בז'רגון המקצועי), כנראה שאינו עובד טוב מספיק, אחרת, הוא היה מקודם לניהול.
לכאורה, אין פסול באמביציה, ואין שום דבר רע בלרצות להיות מנהל. רק מה, אם נצא מנקודת ההנחה שלכל מנהל יש לפחות עובד אחד, ושלרוב המנהלים יש כמה עובדים, נגיע למסקנה ששוק העבודה בנוי כמו פירמידה - יש בו המון משרות זוטרות, טהורות, מעשיות ולא ניהוליות, ומעט משרות ניהוליות. המשמעות של מבנה הפירמידה היא פשוטה: ככל שדרגתך המקצועית גבוהה יותר, כך יהיו פחות משרות להן אתה מתאים.
בגלל שבישראל נוטים לתייג עובד שנותר מהנדס-טהור כמישהו שאינו ראוי לניהול, נדיר יחסית למצוא עובדים מבוגרים שנותרו מהנדסים טהורים. רובם דאגו להתקדם לאורך הקריירה, ולהתפרש לתפקידים שאין בהם עבודה מעשית, או שכמעט ואין בהם עבודה מעשית. בהגיעם לגיל מבוגר יותר, כשהם עומדים מול שוק בו כמות המשרות לבכירים שכמותם היא מועטה, הם מסכימים לחזור אחורה, אל הברזלים. רק אליה וקוץ בה - רוב החברות יעדיפו לקחת מהנדס שהניסיון המעשי שלו עדכני, על פני מהנדס שהפעם האחרונה בה הוא כתב קוד התרחשה לפני עשור ויותר. נוח מאוד לייחס את סירובן של החברות לגילו של העובד, אבל זו אינה האמת כולה (הגם שיש לא מעט מקרים בהם החשש בהחלט נובע מפערי הגילאים גרידא). בלא מעט מקרים, אותם עובדים יהיו בלתי אטרקטיביים בעיני חברות, לא בגלל גילם, אלא בגלל העובדה הפשוטה והמהותית שהניסיון שלהם אינו רלוונטי.
והנה סיפור אמיתי לגמרי, מן העבר השני, שלדעתי ממחיש את הנקודה האחרונה - לפני מספר חודשים פנה אלינו מהנדס-טהור, שחצה זה מכבר את גיל 50, וששמר על עבודה מעשית לכל אורך הקריירה (כמהנדס RealTime). הגשנו את מועמדותו לכל המשרות הרלוונטיות, וחברות עטו עליו, כמוצאות שלל רב, למרות גילו. הוא זומן לכמות עצומה של ראיונות ומצא עבודה די במהירות, מה שמוכיח שלא הגיל ולא דרישות השכר שלו (ראוי לציין שהוא הגיע עם ציפיות לשכר מאוד גבוה, ובצדק) שיחקו תפקיד. למעשה, חברות אף הסכימו להתגמש בהצעות השכר שהן נתנו לו, ולוּ בשביל שהוא יסכים לעבוד שם.
לצערי, זה עדיין מחזה נדיר בנוף הישראלי, למצוא אנשים בגילו של המהנדס דנן, שלאורך כל הקריירה דבקו ב"להתלכלך עם ברזלים", ולא עניין אותם להתקדם למשרות ניהול, שיווק (Pre-Sale) או ייעוץ. אמביציית הקידום הישראלית בהחלט גוררת למצב בו לא מעט עובדים מבוגרים יותר, שהתקדמו לתפקידים לא-מעשיים, מתקשים למצוא עבודה, או לחזור לאחור, בערבות ימיהם המקצועיים, אפילו כשהם מוכנים להצעת שכר נמוכה יותר, ולתפקיד בדרגה נמוכה יותר.
אני יכולה לציין כי לשמחתי, אני נתקלת ביותר ויותר עובדי היי-טק שמודעים לכך שיש מיעוט משרות לבכירים, ומכלכלים את צעדיהם בתבונה, כבר כיום. חלק נכבד מהם עושה זאת לאחר ששהה בחו"ל במסגרת משרת Relocation וגילה שלא נדיר למצוא שם מהנדסים-טהורים ומבוגרים (במונחי השוק). חלק אחר בקרב המהנדסים לא מתבייש להודות שהוא נהנה מעבודת פיתוח מעשית וטהורה, ללא שאיפות לקידום, בלי להרגיש שמשהו בו פגום, ובלי לשאוף לניהול, שבהכרח ירחיק אותו מהפיתוח עצמו.
עכשיו רק נותר לתעשייה להפנים שעובדים ותיקים, שמשולבים בצוות צעיר, עשויים להיות אוצר בלום, ואינם אמורים להוות איום על מנהלים צעירים יותר, לא מקצועית, ולא ניהולית. אדרבא, הם עשויים להיות גורם ממתן, שקול ויציב, בקרב צוות שמורכב ברובו מחבר'ה צעירים יותר.
חיה בורנשטיין היא מנכ"לית חברת ההשמה למקצועות ההייטק "דיאלוג", ומאחוריה מעל לשני עשורים בתחום גיוס משאבי האנוש בתעשיית ההיי-טק.
