8 טעויות קריטיות שפוגעות לכם בגיוס עובדים

אילו טעויות נפוצות בתהליך הגיוס, ואיך הן ימנעו מכם לגייס את האדם הנכון לתפקיד.

לפני שאתם מפרסמים מודעת דרושים, הרבה לפני שאתם מתחילים לזמן לראיון, ואפילו לפני שאתם מתחילים לפנות מקום במשרד וחניה לרכב הליסינג, חשוב שתשבו עם עצמכם ותנסו להבין ולהגדיר מה אתם מחפשים - עובד הוא עובד מוצלח, רק כשיש לו את הכישורים הרלוונטיים למשרה שלכם, והמשרה שלכם היא משרה מוצלחת, רק כשהיא ממלאת את הצורך של החברה.

ע"פ מחקרים שונים גיוס עובדים לא מתאימים יכול לעלות לחברה כ-3-5 משכורות, מאחר ועובדים לא מתאימים, יתקשו להשתלב מבחינה מקצועית ו/או חברתית וימצאו את עצמם מחוץ לחברה תוך חודשים ספורים.

חשוב להיערך מראש ולמנוע טעויות בכדי לנהל תהליך גיוס יעיל, מהיר ואיכותי שבסופו תמצאו את האדם הנכון עבורכם.
לצורך הכתבה, גייסנו את חיה בורנשטיין מנכ"לית דיאלוג ושני קוגן, מנהלת מחלקת ה-Tech לספר על טעויות בגיוס שנתקלו בהן לאורך השנים.

 

1. זה מטוס, זה ציפור, לא זה סופרמן

כולנו רוצים להעסיק את סופרמן, אותו עובד שנמצא בכל מקום בו זמנית, מצטיין אוניברסיטה מובילה, יודע לתכנת בכל שפה, לקנפג שרת, לעשות QA על המוצר הסופי ומצגות Pre-Sale ללקוחות הקצה, למרות פיתוחים שונים וגרסת בטא, אין עדיין עובד כזה. ניסיתם ליצור תמהיל בלתי אפשרי? יש סיכוי לא מבוטל שמדובר ביצור דמיוני שקיים רק על הנייר.

הפיתרון: חשוב להגדיר בצורה נכונה ותואמת מציאות את הגדרות התפקיד. לשם כך כדאי לשבת עם המנהל המקצועי ואף עם העובד הנוכחי (במידת האפשר) ולהגדיר את התפקיד, והמיומנויות הנדרשות לו. קוגן אומרת שחשוב להיות ריאליים, ולבחון אם מדובר במקרה קצה או בדרישה הגיונית, אולי בכלל מדובר בשני אנשים לשני תפקידים שונים.

 

2. חד קרן כחול חזה מומחה Node.js

לעיתים עולה דרישה לאיש מקצוע האוחז בידע וניסיון של 6 שנים, כאשר הטכנולוגיה קיימת בפועל 3 שנים בלבד. אתם משקיעים במודעת הדרושים, מעלים תמונה מיום הכיף האחרון, מפרסמים במקומות הנכונים ופונים לחברת השמה. אך מבול קורות החיים מאחר להגיע. פשוט כי אין אדם כזה.

הפיתרון: בשלב אפיון המשרה, יש לוודא מול המנהל המקצועי שדרישות התפקיד יתאימו למציאות בשטח, ורק אז לפרסם את המשרה. תוכלו גם להיעזר בחברת השמה שיש לה את הידע הנחוץ באיפיון משרות.

 

3. קיבלתם תקן?

תארו לכם שמצאתם את האדם המושלם, עם ידע וניסיון מעולים, יחסי אנוש מצוינים והמלצות מכאן ועד הסיליקון ואלי. לאחר סבב ראיונות ומבחן, אתם מחליטים ללא ספק שמדובר באדם הנכון, ומתחילים מו"מ לגבי תנאי ההעסקה, אתם מתקדמים עם המועמד/ת, אך אין לכם עדיין תקן. במקרה כזה או שתצליחו להשיג את התקן או שהגיוס ייפול. במקרה הטוב, האישור על התקן מגיע בזמן הנכון, וחוץ מקצת לחץ כולם מרוצים, במקרה הרע, בזבזתם זמן, משאבים וכסף והפסדתם מועמדים טובים ומתאימים שסביר שיחטפו על ידי חברה אחרת.

הפיתרון: תכנון נכון. חיה בורנשטיין מדגישה כי לפני שאתם מתחילים בתהליך, בעיקר אם אתם חברה בינלאומית, וודאו שיש לכם תקן. טפלו בנושא מול האנשים האמונים על כך בחברה בהקדם, מאחר ומשך הזמן לקבלת התקן יכול להתארך מהצפוי. ההנחה שהתקן יתקבל בשלב מסוים לא תמיד מתבררת כנכונה, ועדיף להימנע מעוגמת הנפש של הצדדים במקרה שעובד יהיה בשלבים מתקדמים או אף יחתום על חוזה והתקן לא יתקבל.

 

4. הטלת הגיוס על אדם לא מיומן

קריאת והבנה של קורות חיים, היא מיומנות חשובה שיש להכיר בה. ישנן חברות, שמטילות את תהליך סינון קורות החיים בידי אדם לא מיומן שאינו בקיא בטכנולוגיות הדרושות. בין אם מדובר במזכיר/ה או במנכ"ל/ית, חשוב לראות את המכלול שהאדם מביא עמו מעבר למילות מפתח, מוסדות לימוד ושנות ניסיון.

מדוע יש להטיל תהליך זה על אנשים מיומנים? בורנשטיין מסבירה כי סינון לא איכותי, ימנע מהאנשים המתאימים להגיע לראיון ולא יסנן אנשים שאינם מתאימים, זמן המיון והסינון יתארך, יגזול זמן מיותר, והחברה תאבד זמן יקר וכסף.

הפיתרון: במידה והנך הפונקציה המגייסת בארגון, מומלץ לשבת עם המנהל המקצועי להכיר ולהבין לעומק את התפקיד ולשבת עם המנהל המקצועי על קורות החיים.
בנוסף, כדאי לפנות לחברת השמה מקצועית, אשר תעביר לידכם את האנשים המתאימים לתפקיד. בנוסף לכך כאשר אתם עובדים עם חברת השמה תוכלו לקבל מידע נוסף שיסייע לכם בהצלחת המו"מ עם המועמד והצלחת הגיוס.


5. חוסר התאמה מקצועי 

סבב הראיונות צריך לבחון את המועמד בפן הטכני ובפן האישיותי. לרוב הפן הטכני נבדק על ידי מבחן מקצועי, אך כאשר הידע הטכני של המועמד/ת לא נבחן בצורה הנכונה, העובד מתקבל, מתחיל לעבוד ואז מתגלה שהוא לא מתאים.
יכולות להיות לכך כמה סיבות:

  • המבחנים הניתנים לא בודקים את המיומנויות הנכונות.
  • המבחנים קלים מדי
  • המבחנים שלכם מופיעים ברשת והמועמדים התכוננו מראש.

חשוב לזכור כי ניתן גם לפספס מועמדים מתאימים בשלב זה משום שהמבחן קשה מדי, התנאים אינם נוחים והתזמון בסמוך לראיון מקשה על חלק מהמועמדים להראות את הידע שלהם.

הפיתרון: כמו בכל בחינה, יש ליצור את התנאים האופטימליים עבור הנבחנים. כלומר, חיבור מבחן ע"י המנהל המקצועי הנוכחי, המכיר את התפקיד על בוריו, בחירת סביבה נוחה, רצוי לבקש מחלק מחברי הצוות בעלי ניסיון דומה בתפקיד להבחן או לעבור על המבחן כדי לבצע בקרת איכות, ובמידה ויש לכם אפשרות לקיים מבחן בנפרד מהריאיון, עשו זאת. בנוסף, כדאי לשמור את היד על הדופק, ולהציץ מדי פעם באתרים ובפורומים ולבחון האם המבחנים שלכם קיימים ברשת, אם כן כדאי לרענן אותם מדי פעם.

6. חוסר התאמה חברתי

אנו רוצים מרקם אנושי מגוון ואיכותי שיתרום ליצירתיות, שיתופיות והצלחה. איוש עובד בעל התאמה חברתית ותרבותית לחברה, מקל על תהליך ההתאקלמות, ותורם להצלחה האישית והצוותית. אך כשנמצא בפניכם טאלנט נדיר, לפעמים קל לשים את השיקול האישיותי בצד. רוב התפקידים מצריכים עבודת צוות, ותקשורת עם גורמים שונים בחברה. אנשים שלא אוחזים בסט הערכים המשותפים שהם אבני הבניין בחברה, צפויים להיתקל בקשיים שונים שיפגמו בעבודתם ובעבודה מולם.

הפיתרון: שימו דגש בראיון ההתנהגותי על שאלות הנוגעות לעבודת צוות, ולהתנהלות מול גורמים בחברה. סמנו לעצמכם נורות אדומות במידה ויש, בררו את הנושא על ידי שאלות רלוונטיות בראיון ובעת בדיקת הממליצים.

7. חבל על הזמן

תהליך הגיוס שלכם ארוך מדי, עובר שבוע או יותר בין ראיון לראיון, בזמן שחזרתם למועמד שרציתם, גיליתם שהוא חתם במקום אחר. חשוב לזכור, כי מחפשי העבודה הולכים למספר ראיונות עבודה במקביל, ולעתים נמצאים בשלבי מיון שונים בחברות נוספות. אם ברצונכם לשמור על המועמד, כדאי לקיים את הראיונות בסמוך ככל הניתן האחד לשני. אין הכוונה להאיץ את התהליך, ולאייש את התפקיד במהירות הבזק תוך התפשרות על התהליך ואיכות המועמד, אלא להיות עם היד על הדופק, ולמנוע איבוד מועמדים מתאימים בגלל תהליך איטי מדי.

הפיתרון: ניהול אסטרטגיית גיוס, המכילה לוח זמנים למיון קורות החיים, ראיונות מול מנהלים, מבחנים מקצועיים וראיונות HR. תקשורת ישירה ורציפה בין הגורמים לכל אורך הגיוס, תבטיח תהליך איכותי ומהיר. כל אלו יתרמו לניהול התהליך בחברה, אך מה בנוגע למועמד? עבודה עם חברת השמה, תפתח לכם ערוץ אינפורמציה בלתי אמצעי שיעזור לשמור על המועמד, להעביר מסרים, וללמוד על חששות או סטטוס בחברות אחרות.

8. חוסר היערכות לקליטת העובד החדש

 סיימתם את תהליך הגיוס, מצאתם את העובד החדש, הוא אמור להתחיל מחר לעבוד אך עוד לא ברור לכם מי יחנוך אותו, או שאין הדרכה מסודרת. חוסר תכנון של תהליך ההכשרה, ימנע מהעובד לבצע את תפקידו כהלכה.

הפיתרון: כשמחליטים שרוצים לגייס אדם לתפקיד, יש לתכנן את תהליך ההכשרה והקליטה שלו בחברה, כי לא מספיק לאתר את הבנאדם המתאים, אלא להכניס אותו בצורה המיטבית לעבודה כדי להפיק את המקסימום לעבודתו.

 

כתבות שיוכלו לעניין אותך:
המדריך למגייס פרק 1 - איך מאפיינים משרה?
המדריך למגייס פרק 2 - טעויות באפיון משרה
בחברה טובה - 5 טיפים לגיוס שישלים את פאזל החברתי


בין אם אתם מגייסים מתכנתים, אנשי QA , מנהלי שיווק או מהנדסים, הישמרו מהטעויות האלו, וצרו את הדיאלוג הנכון בכדי שתעלו על המסלול לגיוס מוצלח.

 

יש לכם עצות נוספות או טעויות שנתקלתם בהן בעבר? נשמח לשמוע בתגובות.

אביב מודעי - מנהלת מדיה חברתית  - דיאלוג

אביב מודעי

אודות הכותב

אביב מודעי היא מנהלת המדיה החברתית של דיאלוג, ואחראית על הגיוס ברשתות החברתיות ובמדיה חדשה. בעלת תואר ראשון במשאבי אנוש וקרמינולוגיה, ומתמחה בכלים חדשנים לגיוס וביצירה של מהלכי סושיאל. 

צרו קשר : linked google