תודה על פנייתך, אבל יש לך יותר מדי ניסיון

למי שהתקדם עם השנים בסולם שוק העבודה, לא פעם בלתי אפשרי לחזור לעבודות פשוטות יותר. מה בכל זאת ניתן לעשות כדי שלא יסננו אתכם כבר בשלב קורות החיים?

רבים מאיתנו שואפים להתקדם בקריירה ולקבל סמכויות, בעידודם המלא של החברים והחברה כולה, אבל רבים מאיתנו גם לא מודעים לעובדה שלפעמים - אפשר להיות בכיר מדי בשביל השוק, ולפעמים, כשיש לך יותר מדי ניסיון, היתרון הופך לחיסרון. אל חברת ההשמה דיאלוג, מגיעים לא פעם אנשים, שקשה מאוד למצוא להם עבודה, למרות כישוריהם המרשימים, והניסיון המעמיק לא פחות שהם צברו לאורך הקריירה. אז מה עושים כשאתם overqualified (בעלי יותר מדי כישורים וניסיון)?
הכתבה הבאה עשויה לעזור לכם במציאת עבודה

 

פירמידה וקוץ בה

עולם הקריירה משול לפירמידה - קשה נורא לטפס למעלה, כי ככה זה כשמתקדמים בעליה, וכלל שהגעתם גבוה יותר, כך, יש פחות משרות רלוונטיות. אנשים רבים מתכננים את הקריירה שלהם לפרטים - מה הם ילמדו, באיזה מקצוע הם יעסקו, באיזה תחום הם ישתלבו...אבל רבים מהם לא לוקחים בחשבון שככל שאתה מצליח יותר, ומגיע גבוה יותר, באופן טבעי, יש פחות משרות בתחומך. ואם כבר הגעתם גבוה, קשה מאוד לחזור אחורה - אתם הרי לא יכולים למחוק מקורות החיים שלכם חמש שנים של ניהול צוות, ולהותיר שם חור גדול.

משבר ההייטק שפקד את המשק הישראלי בחצי הראשון של 2009, גרם ליציאתם לשוק של הרבה אנשים בעלי ניסיון רב, המגיעים מדרגים שונים. חלקם מצאו עבודות בעזרתנו או בעזרת קשרים, וחלקם גילו בדרך הקשה, שהשוק לא ממהר לקפוץ עליהם, למרות העבר העשיר שלהם, לא בגלל שהם לא טובים, אלא פשוט בגלל שמשרות ניהוליות הן מצרך נדיר יותר - אחרי הכול, לחברה עם 100 עובדים, יכולים להיות 10 מנהלים זוטרים, 5 מנהלים בכירים, 2 סמנכ"לים ומנכ"ל אחד.

חשוב לציין שלא כל מי שצבר ניסיון ואחריות נמצא במבוי סתום בקריירה. נהפוך הוא, יש דרישה רבה לאנשים מוכשרים ורצוי ומומלץ להתקדם בתחום המקצועי. עם זאת, לעיתים נוצרים מצבים של עודף היצע בתחומים שונים (אם בגלל האטה בשוק, או בגלל שינויים טכנולוגים בתעשייה) ובמצבים אלו רף הדרישות משתנה.

 

יותר מדי בכיר? אז למה אתה מדגיש את זה?

אם אתם מרגישים שהניסיון שלכם בעוכריכם, יש כמה דברים שתוכלו לעשות. הכנסת מספר שינויים בקורות החיים, עשויה להציג את הניסיון שלכם בצורה אמיתית, אבל שאינה מרתיעה.

 

שינמוך

לא מעט חברות נוטות לתת לתפקיד שם תואר שגורם לו להישמע מאוד בכיר ומאוד מרתיע. בלא מעט מקרים, שם התואר הזה גם מאוד לא מחייב. אם ניהלתם מחלקת מכירות, אבל בחברה ה"טייטל" הרשמי שלכם היה VP of Marketing, וותרו על שם התואר המחמיא וציינו שניהלתם את מחלקת המכירות, בלי להוסיף "סמנכ"ל" - לדוגמא "מנהל צוות מכירות".

 

אנה בריין, יועצת השמה בדיאלוג - ייעוץ למשאבי אנוש, מסבירה:
"אנשים המגיעים מתחום השיווק אוהבים להשתמש בשמות תואר מרשימים, אבל לעיתים תואר מחייב יהיה בעוכרי מחפש העבודה. כשאדם כזה מגיע אלי, אני קודם כל מנסה להפשיט את התארים ולברר מה תוכן העשייה, ואז, עוזרת לו לערוך את קורות החיים בצורה שמחד, לא תשלול ממנו הישגים מרשימים, ומאידך, לא תרתיע מעסקים פוטנציאלים. יותר מאשר ה"טייטל" של התפקיד, חשוב לי לברר דברים טכניים כמו באילו שווקים הוא פעל (מזרח אירופה, מערב אירופה, צפון אמריקה...) האם הוא עסק בשיווק ומכירות בשוק קיים או שמא, בחדירה לשווקים חדשים לגמרי, מה היה היקף המכירות במיליוני שקלים ומה בדיוק הוא ניהל (סוחרים? מערך שיווק? פרסום?)"

 

Hands-on

ניסיון מעשי (hands on) בפיתוח תוכנה אינו, בהכרח, שווה ערך לעבודה במשרת ר"צ מפתחים. ישנן לא מעט חברות בהן ראש הצוות לא עוסק בפיתוח עצמו (הוא לא כותב קוד) אלא, רק באספקטים הניהוליים (לו"ז, פיקוח, מתן פתרונות, מִנְשק עם ההנהלה, גיוס עובדים חדשים והכשרתם...). לעיתים רבות, משרת ראש צוות מרחיקה אנשים מההתמודדות היומיומית עם העשיה הטכנולוגית, ולכן, הפרקטיקה "מחלידה", מה שמסביר למה חברות לא אוהבות לגייס מישהו שהיה ר"צ, למשרה שמצריכה ניסיון מעשי מעודכן ו"טרי". אם אתם רוצים לעבור ממשרה עם אספקטים ניהולים למשרה המתמקדת בפיתוח מעשי, יש לחשוב על הנקודות הבאות:

 

אנה: "חברות אכן מעדיפות לקחת מישהו שהניסיון המעשי שלו טרי. מלבד זאת, חברות מעדיפות לא לקלוט אנשי ניהול למשרות hands-on, כי הן מרגישות שהן תחנת ביניים. המנהל יסכים להתקבל למשרה בינתיים, כי אין לו אופציות אחרות, אבל ברגע שתוצע לו משרת ניהול צוות בחברה אחרת, הוא ימהר לעזוב. ישנם שני מקרים בהם חברה כן תשקול ר"צ למשרת hands-on:

 

כשיש לחברה חור ממש דחוף, והיא חייבת לאייש אותו אפילו תוך התפשרות (למשל, לקראת סיום פרויקט כשתאריך-היעד מתקרב לקיצו) או כשזו משרה זמנית גם ככה, ומקובל על שני הצדדים שלא מדובר בחתונה קתולית".

 

ומה עושים אם ניהלתם צוות ואתם רוצים משרת hands-on קבועה בכל זאת?

 

שינוי דגשים

זה נכון שניהלתם, אבל אם אתם רוצים דווקא עבודות מעשיות, ומוכנים לוותר על נושא הניהול, בנו את קורות החיים בצורה כזו שתשים דגש רב יותר על ניסיונכם המעשי, ודגש קטן יותר על הפן הניהולי. לדוגמא, אלו קורות החיים של אותו אדם, ר"צ QA שמעון שמעוני, שנכתבו בשתי צורות שונות:


שמעון שמעוני מתעקש על משרות ניהול בלבד

2006-2010 ר"צ QA אוטו' בחברת AntiHomer. במסגרת התפקיד:

  • ניהול צוות של 6 בודקי איכות
  • אחראי לחפיפה והפעלה של מהנדסי אוטומציה חדשים בצוות
  • חלוקת משימות, בקרת איכות וביצוע סקרי קוד
  • כתיבת סקריפטים לאוטומציית QTP בשפת Perl
שמעון שמעוני מתפשר גם על משרות מעשיות

2006-2010 ר"צ QA אוטו' בחברת AntiHomer. במסגרת התפקיד:

  • כתיבת סקריפטים לאוטומציית QTP בשפת Perl
  • בדיקות למוצר WEB בחברת FOREX
  • בדיקות פונקציונאליות, שפיות, עומס, רגרסיה, קליינט-סרבר
  • כתיבת דו"חות STR, STD, ATP
  • ניהול צוות של 6 בודקי איכות (לו"ז, משימות וטכני)

אנה: "יהיה קל יותר לשלוח את קורות החיים השניים של שמעון שמעוני, למשרות hands-on, מאחר וקורות החיים האלו מצביעים על ניסיון עדכני בעבודה מעשית! קורות החיים הראשונים, לעומתם, מצביעים על מישהו שניהל, וככזה, יראה בעבודת hands-on חזרה אחורה, מה שעשוי להרתיע חברות מלקחת אותו למשרות מהסוג הזה. מעבר לכך, בקורות החיים הראשונים, לחברה המגייסת קשה לדעת כמה שמעון שמעוני באמת זוכר איך מבצעים QA, מאחר ועיקר התעסקויותיו נגעו לפן הניהולי. יתכן ששמעוני הוא בודק QA מעולה, ושניהול הצוות לא השכיח ממנו את הדקויות ואת הפרקטיקה, אבל קורות החיים שלו נכשלים בלהציג את זה".

 

הצנעה

כשאתם כותבים את קורות החיים, אל תשימו דגש גדול מדי על מידע שעשוי להרתיע - במקום לכתוב שניהלתם צוות של 60 אנשי מכירות, ציינו "ניהול צוות אנשי מכירות" למשל. על הפרטים הקטנים תוכלו לדבר לכשתגיעו לראיון, ואין טעם שמספרים מרתיעים בקורות החיים, יסננו אתכם הרבה לפני השלב בו הקסם האישי שלכם יוכל להכניס אתכם בדלת.

 

שכר גמיש

נושא ציפיות השכר הוא נושא רגיש, שהוקדשה לו הכתבה הקודמת שלנו. מאחר שלאנשים בכירים מתלווה סטריאוטיפ של עובדים שמגיעים עם דרישות שכר מנופחות (סטריאוטיפ, כי אנחנו נתקלים בלא מעט בכירים, שממש לא מבקשים שכר גבוה, ומודעים בדיוק רב למצב השוק), חשוב מאוד שתעשו סקר שוק מדוקדק, ותתאימו את ציפיות השכר למצב. חשוב שתציינו ששכר אינו הגורם המוביל אתכם בבחירת עבודה, ושתבדקו אם ניתן להוריד את בסיס התשלום, ולקבל במקום דיבידנדים, סובסידיות או עמלות (בעיקר כשאתם אנשי שיווק ומכירות). בכך, אתם כאילו מתחייבים שתתוגמלו על בסיס הצלחה בתפקיד, ומורידים את "הסיכון" הגלום בהעסקתכם.

 

חיה בורנשטיין - מנכ"לית דיאלוג: "במהלך המשבר שפקד אותנו ב-2009, התרחש תהליך בו אנשי השיווק והמכירות הסכימו להתקבל לעבודה עם שכר בסיס נמוך יותר, ולא בכדי. למעשה, לאנשי מכירות יש שני יתרונות בהורדת הבסיס ובהסתמכות על עמלות: היתרון הראשון מתבסס על עקרון ה"רגל אחת בדלת" - קודם תכניס את הרגל למקום העבודה, וכשתוכיח את עצמך, תוכל להכניס את שאר הגוף. הורדת הבסיס מבטלת את החשש של המעסיק מפני לקיחת איש מכירות יקר שערכו לוט בערפל, ומאפשרת לעובד "יקר" להכניס את הרגל בזול יחסית לערכו. היתרון השני הוא בעל ערך מיתוגי יותר - אם איש מכירות מוכן לקחת בסיס נמוך, ולהסתמך על יכולתו למכור ככזו שתשפר משמעותית את השכר (עמלות) הוא כאילו מצהיר אפריורי - אל תדאג לי, את הכסף הגדול אני אעשה בזכות הכישורים השיווקים שלי. הבסיס הוא רק עוגן להסתמך עליו".

 

הנמכת ציפיות

כחלק מבחינת המצב בשוק, חשוב שתבדקו עד כמה המקצוע שלכם נדרש, ועד כמה נפוצות משרות המחפשות מישהו עם ניסיון כשלכם. התאימו את הציפיות שלכם בהתאם, ואם משרות רלוונטיות לכם אינן נפוצות, אל תתעקשו להישלח רק למשרות כאלו. הרחיבו את החיפוש והתפשרו גם על משרות אחרות, שמרכזות פחות אחריות. זכרו, השוק בנוי בצורת פירמידה, וככל שתרדו למטה, תגדילו בצורה משמעותית את מלאי המשרות הרלוונטיות.

 

חברות השמה

משרות בכירים הן משרות רגישות. לא מעט חברות לא מעוניינות שידעו שהן מחפשות מישהו למשרה בכירה, ולכן, הן נרתעות מלפרסם משרות שכאלו במקומות בהם הן חשופות לכולם. חברות כאלו, על פי רוב, יפנו אלינו, ויבקשו מאיתנו לחפש להן בכירים בצורה דיסקרטית, ולכן, אחת הדרכים היחידות שלכם לשמוע על המשרות האלו, היא לפנות אלינו.

 

את מי אתה מכיר?

בכירים, וזה סוד שמור נורא שבטח יפתיע אתכם מאוד, הם אנשים שמכירים אנשים. מתוקף היותם גורמים חשובים במערכת שחולשים על צמתים רבים במקום העבודה ובמקומות עבודה מתחרים, הם ליקטו, לאורך הקריירה, המון אנשים במקומות הנכונים. זה הזמן לנצל את זה!

 

חבר של חבר

נצלו את ההיכרות המוקדמת שלכם עם אנשים, הן כאלו שאתם חברים שלהם כיום, והן כאלו שהכרתם בעבר. דאגו להפיץ בדרכים שונות את העובדה שאתם מחפשים עבודה. רעננו קשרים ש"נרדמו", קבעו פגישות ובררו דרך חברים, מכרים, שותפים, וספקים האם יש משהו רלוונטי. בעידן הרשתי, בו הכול חשוף ונעשה לעיני כל, כל אחד מכם צריך להחליט מהי רמת הפומביות של חיפוש העבודה שלכם, בהתאם לאופייכם ולאופי התפקידים שאתם מחפשים.

לסיכום, את העובדה שענף ההייטק הוא ענף בו קשה לבכירים ולאנשים מבוגרים יותר למצוא עבודה, מסקרת העיתונות דרך קבע. עם זאת, גם אם יש לכם ניסיון רב ואתם לא עוסקים בפיתוח כל היום, עדיין תוכלו למצוא עבודה, רק שעליכם לקחת בחשבון שסביר להניח שהתהליך ייקח לכם זמן רב יותר, ושיתכן שתצטרכו להתפשר, להפעיל קשרים ולעבוד קשה יותר. כמו שאומרים - המקום בפיסגה מצומצם יותר, אבל הנוף שווה הכל.


 

מידע נוסף

 

יואב חיים - מנהל גיוס ברשתות חברתיות

יואב חיים

אודות הכותב

יואב חיים הוא מנהל הגיוס ברשתות חברתיות של חברת ההשמה דיאלוג, ובמסגרת תפקידו הוא אחראי על קשרי החברה עם התקשורת.

יואב הוא איש שיווק כבר קרוב לעשור, ובעל תואר ראשון במדעי ההתנהגות ובלשנות אנגלית מאוניברסיטת בן גוריון. יש לו המון חוש הומור, שלא תמיד מצחיק איש מלבדו

צרו קשר : linked google