כשתגדל תבין – למה לבני 50 קשה למצוא עבודה?

האוכלוסיה המבוגרת יותר בתעשיית ההייטק מתקשה למצוא עבודה, במקרה של פיטורין או עזיבת חברה. מדוע זה קורה והאם זה רק בגלל הגיל, ברשומה הבאה

ככל שעולים גבוה יותר בפירמידת התעסוקה, כך, קשה יותר למצוא עבודה. זה נובע מהניסיון, זה נובע מדרישות השכר של עובדים וותיקים, אבל זה נובע גם מהחשש של האירגון מפני יותר מדי ידע, בעיות היררכיה, אי-הלימה חברתית או חוסר היכרות עם טכנולוגיות חדישות. למרות שנדמה שהכול כל כך שלילי, מסתבר שלעובדים וותיקים יש הרבה יותר יתרונות מחסרונות. הכתבה הבאה תפתח צוהר לשינוי חשיבה מעמיק, והיא מומלצת בחום לכל העוסקים בגיוס!

עבודה בהייטק היא משאת נפשו של כמעט כל ישראלי שתעצרו ברחוב – משכורות גבוהות, תנאים מעוררי קנאה, ארוחות שחיתות על חשבון מקום העבודה, ובל נשכח את רכבי הליסינג הנוצצים, והטיסות לחו"ל במסגרת העובדה. למי שמביט במגדלי השן הטכנולוגים האלו מבחוץ, התמונה נראית ורודה ומעוררת קנאה. אבל ישנו פרט, שאנשים מבחוץ לחלוטין לא מכירים, ושאין הייטקיסט שלא מודע לו, וחושב עליו ביראה – בעיית הגיל. הייטקיסט שחצה את גיל 45, אפילו אם הוא ניהל, היה מפתח מוכשר מאוד וחוּזַר במרץ על ידי טובי החברות בישראל, יתקשה להגיע לראיונות עבודה. אם נהוג לחשוב שהעולם שייך לצעירים, בעולם ההייטק זה לא רק קונספט – זוהי מציאות מרה, שלא מעט עובדים שחצו את אמצע העשור החמישי לחייהם מתעוררים לתוכה. בעולם בו חדשנות, הגעה לקהלי יעד צעירים והמצאת חפיצים (gadgets) רעננים הם הקוד הגנטי והמהות, עובדים מבוגרים נחשבים כמשהו מיושן שלא ידע לזהות מגמות וטרנדים, ועלול להיות בעוכריה של חברה שתעסיק אותם.

 

''חיה בורנשטיין – מנכ"לית דיאלוג: "זה נכון שלעבודה בהייטק נקשר שם של עבודה מאוד רווחית, וזה נכון גם שהמשכורות בתעשייה גבוהות פי 2-3 מהמשכורת הממוצעת במשק, כפי שחושפות טבלאות השכר שאנחנו מפרסמים אחת לרבעון. עם זאת, בדיוק מהסיבה שהוזכרה למעלה, הקריירה של עובד הייטק ממוצע, קצרה מהקריירה של עובד בתעשייה שאינה הייטק, כך שאם בודקים את המשכורת הממוצעת לאורך קריירה שלמה, יתכן שהפערים בין הייטקיסט ללא הייטקיסט יצטמצמו".

 

ממהנדס תוכנה למורה למחשבים בתיכון

למרות שהגיל הממוצע בתעשיית ההייטק הולך ועולה עם השנים (פעם, להיות בן 35 נחשב מבוגר), הוא עדיין מהווה בעיה. עובדי הייטק רבים מנסים להקדים תרופה למכה, ובהתקרבם לגיל מבוגר יותר, זונחים את המנהג ההייטקיסטי לעבור מחברה לחברה אחת לכל כמה שנים. במקום, הם מחפשים לעצמם חברה יציבה יותר, בה ניתן "להזדקן עד הפנסיה", או פורשים מהתחום ועוברים הסבה מקצועית – חלקם הופך למורים בתחומים הקשורים להייטק (מחשבים, מתמטיקה, פיסיקה וכו') וחלקם לומד מקצוע אחר לגמרי.

 

אבל האם זהו כורח המציאות, או שאפשר גם אחרת?

הכתבה הזו בחרה לראיין סמנכ"ל משאבי אנוש אחד, שהולך נגד השוק, כדי להראות שאפשר (ורצוי) גם אחרת, ומנגד, כדי לתת תמונה שלמה של שני צידי המתרס, ראיינתי הייטקיסט "מבוגר" אחד, שמתאר איך זה מרגיש כשחברות מפסיקות לזמן אותך לראיון, רק בגלל שהמספר 56 מתנוסס על קורות החיים שלך. קחו אוויר - אנחנו מתחילים...

 

דווקא הגיל זה דבר בלתי רגיל

למרות שבמשק יש רתיעה מהעסקת עובדים מבוגרים, רענן בוקלמן, סמנכ"ל משאבי האנוש - ישראל בחברת Given Imaging בע"מ כיום, ומנהל משאבי האנוש של אינטל קריית-גת לשעבר, דווקא מעדיף להעסיק עובדים מבוגרים יותר. לחברה יש כ-720 עובדים בעולם וכ-300 עובדים בישראל, כשחלק נכבד מהעובדים האלו חצה את גיל 50 וחלקם גם את שנות ה-60 לחייהם:

 

"לעובדים מבוגרים יש הרבה יתרונות ומעט מאוד חסרונות" אומר רענן "הם מביאים איתם המון שנות ניסיון, והם עבדו, לרוב, ביותר מארגון אחד לאורך הקריירה, ולכן, נחשפו לכמה אסטרטגיות ניהול ארגוניות שונות. זה מקנה להם יכולת להתמודד טוב יותר. מבחינתי, עובדים מבוגרים הם Plug & Play. משך הזמן הנדרש בשביל לסיים את ההכשרה שלהם קצר יותר, הם מגיעים מאוזנים יותר, לא שואפים לרוץ קדימה לתפקיד הבא, והם גם מערכתיים יותר. מעבר לכך, פחות צריכים להתעסק עם אגו, ילדים ומשפחה, כך שיש להם יותר גמישות בזמן".

 

ומהם החסרונות בעובד כזה?
רענן: "לפעמים יש צורך ללמד אותם נורמות שונות מהנורמות להן הם התרגלו בארגונים האחרים מהם הם הגיעו. הם הרבה יותר מעוצבים מעובד חדש שמגיע ללא מטענים או מושג, ולפעמים קשה לשנות להם הרגלים ישנים שהשתרשו בהם לאורך השנים. כשעובד מבוגר נכנס לצוות שכולו מורכב מחבר'ה צעירים, היכולת שלו להיקלט תלויה, כמו בכל תהליך קליטה, הרבה באופי שלו ובאופי העובדים האחרים בצוות. במידה ויש פער חברתי קשה לגישור, זה בהחלט יכול להיות בעוכרו של העובד המבוגר, אבל זה גם מאוד סובייקטיבי".

 

אז תהליך ההכשרה שלהם קצר יותר בהשוואה לבוגר צעיר (חסר ניסיון) או למהנדס צעיר עם מעט ניסיון?
רענן: "תהליך ההכשרה קצר בהרבה – הוא לוקח בערך כשליש מהזמן. רוב ההכשרה של עובד חדש, עוסקת בללמד אותו איך הארגון עובד, מהן ההיררכיות, מהי האינטראקציה בתוך הצוות, עם מנהלים וכפופים...עובד מבוגר כבר היה שם, לפעמים בכמה ארגונים. הידע והתובנות שלו קיימים, רק צריך לעשות להם התאמה לארגון הנוכחי. בחור צעיר לא תמיד יודע איך דינמיקות ופוליטיקות פנים-ארגוניות עובדות, ויש גם צורך ללמד אותו את המקצוע מאפס, כי לימודים אקדמאיים שונים במהותם מהעבודה המעשית".

 

ואיך היציבות התעסוקתית של עובד מבוגר יותר?
רענן: "הם מאוד יציבים. כפי שציינתי קודם, הם לא עסוקים בלהסתכל על התפקיד הבא שהשוק מציע להם ומתעניינים יותר בעבודה מאשר בתנאים. הם מגובשים יותר ומבינים שההבדל בנטו שבין 20,000 ₪ לחודש לבין 22,000 ₪ לחודש, הוא זעיר וחסר משמעות, וזה משחרר מהם את הלחץ שבלחפש שיפור תנאים תמידי".

האם גם הם, בדומה לחבר'ה צעירים יותר, יסכימו לעבודה הראשונה שתקבל אותם בעתות משבר, אבל ימשיכו לחפש הצעות טובות יותר ברקע, או שהם באמת מוכנים להישאר במקום שנתן להם סיכוי?


רענן: "נתחיל באני מאמין שלי – פילוסופית, אני לא מאמין שמקום עבודה צריך לשלם פחות, רק כי המשק נמצא כרגע במצב לא טוב. מקום עבודה צריך לטפח את העובדים שלו דווקא בעתות משבר, כי הם מהווים נכס! אם תדע לפתח בקרב העובדים נאמנות, הם גם לא יעזבו אותך ברגע הראשון שיוצע להם משהו טוב יותר במקום אחר. לגבי עובדים מבוגרים – כפי שצינתי, הם לא ימהרו לחפש דברים אחרים. בניגוד למה שמקובל לחשוב, הם גם לא ימהרו לקבל כל עבודה, רק כי היא הראשונה שהסכימה לשקול את העסקתם. הבחירה שלהם במשרה כלשהי, קשורה מאוד לעניין שיש להם במשרה הזו, בגלל האתגר שהיא מציבה, או הטכנולוגיה המעניינת".

 

האם אין להם חסרון בגלל שהידע שלהם "עתיק" והם לא מכירים טכנולוגיות חדשות? איך מתגברים על זה?
רענן: "לדעתי, הניסיון משחק תפקיד גדול יותר מאשר התואר. מי שיש לו ניסיון רלוונטי של 20 שנה, עשוי להיות מומחה גדול יותר ממי שהרגע סיים תואר בטכניון, והוא לחלוטין חסר ניסיון מעשי. מעבר לזה, איך אפשר לטעון שמישהו שעבד עד לא מזמן בחברה כמו אינטל למשל, סובל מידע "עתיק"? ארגונים משקיעים היום די הרבה משאבים וזמן, כדי לעדכן את העובדים שלהם כל הזמן, בטכנולוגיות חדשות שרלוונטיות לתפקיד שלהם, כך שהידע לא מתיישן כל כך מהר, והניסיון רק מחזק את הידע הזה ".

 

אחת הטענות שאני שומע די הרבה, היא חשש של מעסיקים מפני דרישות שכר גבוהות של מישהו עשיר בניסיון. האם דרישות השכר של עובדים מבוגרים אכן גבוהות יותר?
רענן: "דרישות השכר הגיוניות, מודעות לשוק ולא פעם לא תואמות את הניסיון. שוב, צריך לזכור שעובד מבוגר סיים לשלם משכנתא, אין לו ילדים קטנים והוא חייב פחות כסף בשביל לגמור את החודש. העובדים האלו גם מודעים יותר לערכם בשוק ולמצב השוק, וחיים פחות בהשוואה לכמה אחרים מקבלים. הם מעוניינים יותר בעניין שיש למשרה להציע להם מבחינה מקצועית, מאשר לתו המחיר שמוצמד לה".

 

והמוטיבציה לעבוד?
רענן: "ממש גבוהה. העובדה שאין להם ילדים קטנים בבית, שצריך לחזור מוקדם בשביל לדאוג להם, משחררת אותם מהלחץ לצאת בדיוק בזמן. הנכונות שלהם לשעות נוספות גבוהה יותר מאשר בקרב חבר'ה צעירים יותר. הם גם מכירים בחשיבות העבודה עצמה, והם בוגרים מספיק בשביל לבצע אותה בלי שיעמדו להם מעל הראש".

 

מה קורה מבחינה חברתית בצוות שמורכב מחבר'ה צעירים, כשפתאום מונחת לתוך צוות כזה מישהו מבוגר מדור אחר, עם תרבות עבודה ודיבור שונים? האם אלו פערים שניתנים לגישור?
רענן: "כשמדובר בצוות צעיר (סביב שנות ה-30) שלתוכו מוצנח אדם בוגר אחד, צריך לוודא שהאדם מסוגל להיכנס לתרבות כזאת – יש פערים תרבותיים גם בשפה, גם ברקע ואפילו בסוג המוסיקה לה הוא והצוות מאזינים, ולא כולם מסוגלים לגשר על פער כזה. עם זאת, בסופו של דבר, גם הצעירים וגם הבוגרים מסתכלים על הבן אדם, ולא על בן כמה הוא. כמו שיש מבוגרים צעירים בנפשם, יש צעירים מבוגרים בנפשם, אז הגיל פחות משחק פה תפקיד. בעת ראיון עבודה, אנחנו תמיד מנסים לאבחן את התאמתו של העובד לרוח התרבותית, בלי להתייחס לגיל כמדד".

 

ואיך הצוות מגיב לנוכחותם? האם הם הופכים מעין אורקלים של ידע, שכולם פונים אליהם כשהם מחפשים עזרה? האם הצוות נאות לעזור להם כשהם לא יודעים משהו, או שיש ריחוק בגלל הגיל?
רענן: "זה מאוד סובייקטיבי. יש עובדים מבוגרים שבנוסף לידע עצום, יש בהם גם רצון עז לתרום וללמד, והם בהחלט הופכים לאבן שואבת לשאר הצוות, ויש עובדים מבוגרים שלמרות הידע העצום, הם אנשים לא קלים ולא נוח לשאול אותם שאלות מקצועיות. באופן כללי אצלנו, אני רואה בעובדים המבוגרים מאין כוח מאזן בתוך הצוות – הם שועלי קרבות, חוו חיכוכים בעבר, יודעים איך להתמודד איתם, והם גם פחות נמהרים ויותר שקולים, והפרספקטיבה שלהם בוגרת ומאוזנת יותר. בשונה מעובד צעיר, שיכול לקום ולעזוב במהירות – היציבות של עובד מבוגר אומרת שהוא יטה לפתור את החיכוכים ולא לברוח מפניהם, והחבר'ה הצעירים בהחלט נחשפים לזה ולומדים מהניסיון של המבוגרים, איך להתמודד טוב יותר".

 

האם למנהל צעיר (נניח בן 35) אין בעיה לנהל עובד בן 50+ מבחינה מנטאלית? ואם כן, איך מתמודדים עם החשש הזה, שנעוץ בעבודה שהעובד שלך יודע הרבה יותר ממך?
רענן: "ללא ספק, זה יכול להיות מאתגר, אבל מאחר שאצלנו בחברה, המנהלים הם אלו שקולטים את העובד, הם מודעים ל"מוקש" הזה מראש. חוץ מזה, אנשים שקשה להם לקבל מרות, קיימים בכל הגילאים, ולכן, זה עניין שהוא יותר סובייקטיבי מאשר תלוי-גיל (עניין של כריזמה, אגו, בטחון עצמי וכו...). במקרים בהם אנחנו נתקלים בחשש מצד מנהל צעיר, אנחנו עושים קואוצ'ינג למנהל. אם מנהל יגיד שמועמד למשרה נראה לו מבוגר מדי, לרוב, נציע לו לזמן אותו לראיון בכל זאת, על מנת לבדוק אם הוא מתאים מבחינה טכנית ומעשית, בלי להתייחס לגיל כרגע. ראיון כזה יבוצע במשותף עם המנהל ועם נציג של משאבי האנוש, כדי לנטרל את האנטגוניזם ואת החשש מפני הגיל".

 

לסיום, חשש נוסף שאני נתקל בו לא מעט, נובע מהטענה שלעובדים מבוגרים קשה יותר ללמוד דברים חדשים, והמחשבה שלהם גמישה פחות. היש אמת בטענה?
רענן: "שוב, זה סובייקטיבי. יש גם חבר'ה צעירים שהם שחוקים, אין להם כוח והמוטיבציה שלהם ירודה. היה לנו עובד צעיר, לא מזמן, שרצה לרדת למשרה חלקית כדי להשקיע בתחביב אחר שלו. המוטיבציה שלו לבוא לעבוד היתה מאוד נמוכה...זה סובייקטיבי. יש עובדים מבוגרים שהיו בחוד החנית של עולם ההייטק הישראלי – זה לא משהו שנעלם ברגע. מי שידע ללמוד בעבר, יודע ללמוד גם בהווה. בסופו של דבר, הכל עניין של מוכנות. כמובן שנבדוק את ההתאמה הטכנית ואת היכולות של העובד, אבל את זה אנחנו בודקים גם אצל חבר'ה צעירים יותר".

 

גיוון אימג'ינג עוסקת בפיתוח, ייצור ושיווק של טכנולוגיית פלטפורמה חדשנית עבור דיאגנוסטיקה וטיפול של מערכת העיכול. (GI) פיתחה מצלמת וידיאו ממוזערת, המותקנת בתוך גלולה הנבלעת על ידי החולה ומשדרת צילומים דיגיטליים של מערכת העיכול.

 

אל תסתכלו על הגיל שלי – הסתכלו עלי!

את איתן גנור, שמחפש עבודה כבר כחצי שנה, הכרתי במקרה, לאחר שהעלתי כתבה ל-Linkedin, שעסקה באנשים עם הסמכת-יתר (Overqualified). איתן, מהנדס מכונות (שלמד את התואר באוניברסיטת בן גוריון) בן 56, הגיב ברהיטות ובנימוס, אבל גם בתקיפות, על העובדה שהשוק בוחר לא פעם לפסוח על קורות חיים שמעידים על אדם מבוגר. ביקשתי ממנו לספר על תהליך חיפוש העבודה כפי שהוא נראה מהצד שלו:

 

תוכל לספר קצת על הניסיון המקצועי שלך?
איתן: "את התואר סיימתי בשנת 1983, ומאז, הספקתי למלא שורה של תפקידים – החל מפיתוח תיב"מ בתעשייה האווירית, דרך מספר תפקידי בקרת איכות ובדיקות תכנה בתעשייה הצבאית, וכלה בניהול איכות בחברות הייטק גלובליות כגון ECI, וורינט, אמדוקס ונוקיה-סימנס".

 

אני מבין שאתה מחפש עבודה במשך כחצי שנה. תוכל לתאר באילו תגובות נתקלת במהלך חיפוש העבודה?
איתן: "במקרים בהם חברות טורחות לחזור אלי, אני נתקל בחוסר אמון ביכולת ללמוד דברים חדשים, או להיכנס לתחומים חדשים (הבטחת איכות בתחום ציוד רפואי / ביוטכנולוגיה), או בחשש שאני overqualified, אך לרוב אני נתקל בחוסר מענה מוחלט - פשוט התעלמות. לא טורחים לחזור אלי בכלל".

 

האם אתה שולח קורות חיים גם למשרות שדורשות הכשרה פחותה (under-qualified) מזו שיש לך?
איתן: "כמובן. אני שולח קורות חיים לכל משרה בתחום הבטחת האיכות, החל ממהנדס מהשורה ועד למשרת סמנכ"ל. אני לא מאמין במושגי overqualified או under-qualified. אני מאמין בהסתגלות למקום ולתפקיד".

 

איך אתה מסביר את זה שלא חוזרים אליך?
איתן: "הממשלה לא השכילה ליצור רגולציה כדי לעגן ולשמור את תעשיית ההייטק בישראל, והמצב כיום הוא שחברות לוקחות ישראלים לשלב הסטארט-אפ והמצאת הרעיונות המבריקים, אבל כדי להוזיל את הפיתוח, ממהרים לברוח לסין, הודו או פולין, אפילו במחיר של פיטור העובדים הישראלים. לדעתי, תעשיית ההייטק היא ילדותית בראיית העולם שלה, ולכן, היא סובלת מעליות ומירידות ומעתיד לא ברור. הגישה הזו פוגעת בצעירים, ופוגעת בעובדים המבוגרים יותר, על אחת כמה וכמה".

 

האם אתה חש שהידע שלך בתחום ההתמקצעות שלך, סובל מנחיתות לעומת עובד צעיר שסיים ללמוד לפני שלוש שנים?
איתן: "לחלוטין לא. חידושים יש כל הזמן, אז מה, נחליף את כל המפתחים בחדשים כל 5 שנים? לחילופין, יש בתעשייה חידושים שלוקח להם שנים להגיע לתוך חומר הלימוד האקדמי, אם בכלל. יכולת הלימוד וההתחדשות צריכה להבחן לגופו של עניין, כל אדם לחוד".

 

איך מתגברים על הצורך ללמוד טכנולוגיה חדשה ולא מוכרת? האם יש לך בעיה ללמוד משהו חדש מאפס?
איתן: "טכנולוגיות חדשות תמיד מופיעות, והלימוד אף פעם לא פוסק. אני אתן לך דוגמא - CMM (Capability Maturity Model) הופיע בעולם כ-15 שנים אחרי שסיימתי לימודים, ובישראל מספר שנים מאוחר יותר. עברתי הכשרה והפכתי להיות חבר צוות סקירה של CMM.
יותר מכך – כל תפקיד מצריך את העובד להתמקצע בתחומים נוספים, בנוסף למקצוע ההתמחות שלו - תחומים שממילא האדם לא למד בהכשרתו האקדמית, ועליו ללמוד לבד או בהדרכה מאורגנת".

 

כשאני שואל את איתן לגבי היתרונות בעובד מבוגר יותר, שלא במפתיע, הוא אומר, כמעט במדויק, את אותן המילים שאמר רענן:
איתן: "עובד מבוגר הוא יציב, שקול יותר, פחות מסתכן ובעל ניסיון עשיר שניתן ללמוד ממנו – אך זה בהכללה, ויש לראות כל אדם לגופו".

 

ומהם החסרונות?
איתן: "הוא עשוי להיות יותר מקובע, אך גם זה בהכללה, ויש לראות כל אדם לגופו".


ואיך לדעתך, עובד כזה יתמודד עם עבודה בחברת חבר'ה צעירים יותר (נניח, סביב שנות ה-30)?
איתן: "זו אינה התמודדות אלה השתלבות. למי שיש גישה חברתית פתוחה לא צריכה להיות בעיה להשתלב בצוות שכזה".

 

איך תתמודד עם מנהל צעיר שאתה יודע, מקצועית, יותר ממנו?
איתן: "טוב...מי ינהל זו החלטה של דרגי הניהול הגבוהים, ואני מקבל אותה. לנהל זה לא עניין של ידע מקצועי אלא צרוף תכונות ויכולות".


האם יש לך בעיה לקבל מרות מאדם צעיר יותר, מבחינה אישית (בשונה ממקצועית)? האם זה תלוי אגו וכריזמה?
איתן: "אני לא נלחם בטחנות רוח, או במדיניות ההנהלה הבכירה. כמובן שאשמח אם מנהל כזה יכיר במקצועיות שלי ולא יראה בה איום".


הרבה מעסיקים חוששים שעובד וותיק יותר, יגיע עם דרישות שכר גבוהות יותר. האם שכר מהווה פקטור מהותי בקבלת משרה? האם העובדה שוותק לרוב הולך יד ביד עם שכר גבוה, מהווה חסם בפני עובדים בוגרים, או שאתה גמיש יותר מעובד עם הרבה פחות ניסיון משלך, ותסכים לעבוד גם בשכר נמוך מהמגיע לך?
איתן: "דווקא מי שחווה הרבה בחיים מודע לכך שבחיים יש עליות ומורדות, ושוק העבודה משתנה, עולה ויורד. מגיע לך? אין כזה דבר, יש מצב שוק. דווקא צעירים שהתחילו בתקופת הבועה, בשכר גבוה שטיפס לשמים, הם אלה שנפגעו הכי קשה בנפילה, כשפתאום, העולם האמיתי חבט בפניהם, ושכרם ירד למחצית ופחות. אותם אנשים חוו אבטלה, והבינו בדרך הקשה שמה שהיה, זה חלום שנגמר. מעבר לכך, יש להבין שאדם מבוגר גם מחפש יותר יציבות, ומוכן לקבל את המחיר של זה".

 

אז העובדה שהשכר עשוי להיות נמוך מהמגיע לך, לא פוגעת במוטיבציה לעבוד?
איתן: "כפי שציינתי בשאלה הקודמת, אין מושג כזה "שכר מגיע". יש ביקוש בשוק עבודה ועל פיו נקבע השכר. האם שכר בשמים משפר את המוטיבציה? תמהני".

 

מה לגבי מוכנות לעשות שעות נוספות?
איתן: "ככל שנדרש, וללא הפרעות של ילדים קטנים. גם ממילואים כבר השתחררתי. ממוצע השעות שלי עלה על רוב צעירי הפיתוח".

 

האם היציבות וההתמדה באותה משרה עולות עם הגיל? אם כן, למה?
איתן: "בוודאי שהיא עולה. הגישה המקדשת את הצעירות מפריעה להשיג עבודה בגיל מבוגר, לכן מבוגר יטה פחות ליזום החלפת מקום עבודה. לא בכדי השתמשתי במילה "גישה מקדשת" שכמו בדת, אין לזה הסבר לוגי וזו אמונה, שלדעתי היא תפלה".

 

לסיכום, בהנחה שיש הרבה חבר'ה מבוגרים כמוך, מוכשרים מאוד ועם ניסיון ניהולי בעברם שלא מוצאים עבודה, למה אתם לא מתאגדים ומקימים חברה שדוגלת באפליה מתקנת לבני גילכם?
איתן: "זה רעיון טוב, להקים עמותה שעיקרה מאבק באפליה על בסיס גיל, ובעיקר באמונות התפלות בנושא...קבוצה של אנשים בגילי, כולם יוצאי עולם ההייטק, שלא מצליחים למצוא עבודה, התארגנה לאחרונה. אנו נפגשים השבוע בפעם השניה, ואני בהחלט אעלה את ההצעה הזו בפניהם".

 

וכמה נתונים אופטימיים מהשוק

לפני שהתחלתי לכתוב את הכתבה הזו, בצעתי מספר מחקרים כמותיים וחיתוכים שונים במאגרי המידע של דיאלוג, על מנת לבדוק סטטיסטיקת העסקה של עובדים "מבוגרים" במונחי השוק (גילאים 45+).


חברת ההשמה דיאלוג, מקבלת כמות עצומה של קורות חיים בכל יום. כל קורות החיים המתקבלים בחברה נקראים, בלי יוצא מן הכלל. קורות חיים שעונים להגדרות שהחברות המגייסות הציבו, מוכנסים למערכת, ואותו אדם עובר ראיון אישי והופך מאותו הרגע למועמד. מועמד ישלח לכל משרה שהוא עומד בדרישות החובה שלה. מועמד שמצאנו לו עבודה, הופך ל"נקלט".

 

הבדיקה העלתה שאחוז המועמדים המבוגרים מסך כל המועמדים שנכנסו למאגר של דיאלוג בחצי השנה האחרונה, עומד על 8%. הבדיקה גם מצאה ש-75% (!) מהמועמדים המבוגרים שהוכנסו למאגר של דיאלוג, מצאו דרכינו עבודה.

 

חיה בורנשטיין – מנכ"לית דיאלוג: "קשה לדעת מהי הסיבה לכך שרק 8% מהמועמדים הנכנסים למאגר של דיאלוג הם מבוגרים. יתכנו לכך מספר סיבות סטטיסטיות, שלדיאלוג אין דרך לוודא - למשל, האפשרות שמועמדים מבוגרים משתמשים פחות באינטרנט, ולכן, מלכתחילה שולחים פחות קורות חיים ביחס ליתר האוכלוסייה, או העובדה שבשל שחיקה לאורך השנים, נותרים פחות מבוגרים בתחום ולכן חלקם היחסי באוכלוסייה מצטמצם. סיבה אפשרית נוספת נובעת מעצם העובדה שככל שאתה מבוגר יותר, אתה גם לרוב בכיר יותר, וככלל, יש פחות משרות בכירות ממשרות זוטרות, כמו גם לעובדה שחלק לא מבוטל של מועמדים מבוגרים עשויים להיות מקודמים בתוך החברה, בלי לצאת החוצה לשוק".

 

אל תשליכני לעת זקנה

תעשיית ההייטק בישראל מתבגרת ומזדקנת, ככל שחולף הזמן, אבל זו נחמה פורתא לעובדים שכבר כיום הם מבוגרים מדי, ולא יהיו בשוק העבודה בעוד עשור וחצי, כשגיל 50+ יהיה גיל ממוצע בתעשייה הזו. העסקת עובדים מבוגרים מצריכה בעיקר שינוי בצורת החשיבה, והבנה שבעובד מבוגר יש בעיקר יתרונות – תשאלו את רענן, שהחברה בה הוא עובד מיישמת בהצלחה יתרה, את קליטתם של עובדים בעשורים השישי והשביעי לחייהם. ובנתיים, עד שחברות כמו של רענן יהפכו לחזון נפרץ בארצנו, תעשיית ההייטק תמשיך לקדש את הנעורים, ולפלוט את וותיקי עובדיה.

 


 

מידע נוסף