המדריך לגיוס עובדים פרק 4 - מיון קורות חיים

כלל האצבע אומר שעל כל קורות חיים שמתאימים למשרה שלכם בדיוק, תקבלו עוד כמה עשרות קורות חיים שאין כל קשר בינם לבין המשרה. איך מתמודדים עם המבול? פרק ארבע מתוך שמונה בסדרת "המדריך למגייס".

אז זהו - המשרה שלכם פורסמה ממש לפני שניות אחדות, ואתם מחכים לטלפון מחברת ההשמה, עומדים ליד הפקס או צופים בחשבון הדוא"ל שלכם, ומצפים בנשימה עתוקה לקורות החיים הראשונים שיגיעו. אם נדמה לכם שהחלק הקשה מאחוריכם, צפויה לכם הפתעה - מיון קורות החיים הוא אחד השלבים המתישים ביותר בתהליך חיפוש העובד הבא שלכם. על מנת לפשט את התהליך, פניתי לחיה בורנשטיין - מנכ"לית דיאלוג, כדי שהיא תסביר איך זה נעשה אצלנו.


כל מי שפרסם אי פעם משרה יודע מה קורה כמה דקות לאחר מכן - מבול של טלפונים, פקסים ודוא"ל שוטף אתכם, סותם לכם את תיבת הדוא"ל ומצמיד אתכם לפומית הטלפון למשך מרבית היום. אחת הדרכים להימנע מכל כאב הראש הזה, היא לתת לנו, חברת השמה, לטפל במשרות שלכם, אבל במידה והחלטתם לעשות את זה לבד (שאפו על האומץ רגוע) ישנם מספר שלבים שמקלים מאוד על איתור המועמד הנכון בתוך הערמה, ומציאת התבן שנחבא בתוך הררי המוץ. קחו נשימה - אנחנו מתחילים.


המון מוץ, מעט תבן

בפרק הראשון, שעסק באפיון המשרה, בניתם לכם טבלה בה סימנתם מהן התכונות שאתם מחפשים בעובד. באותה טבלה גם סימנתם עדיפויות - אילו תכונות הן "ייהרג ובל יעבור" ועליהן אתם פשוט לא יכולים לוותר, ואילו תכונות הן רצויות אבל לא הכרחיות. עברו על התכונות האלו, והשתמשו בהן כדי לסנן את קורות החיים.


השכלה

השכלתו של המועמד חשובה מאוד, בעיקר אצל מועמדים ללא ניסיון עבודה, אבל לא רק אצלם:

 

  • האם ההשכלה של המרואיין רלוונטית - וודאו עם המנהל המקצועי, מהם סוגי ההשכלה שיכולים להיות רלוונטיים לתפקיד. האם הוא מחפש רק בוגרי מדעי המחשב, או שגם בוגרי פיסיקה/הנדסת חשמל מתאימים למשרה בסבירות די גבוהה?
  • מאיזה מוסד - האם יש חשיבות לאוניברסיטה בה למד הסטודנט? בקרב החברות מולן אנחנו עובדים, יש דירוג שונה לאוניברסיטאות ולמכללות השונות, והוא משתנה גם בהקשר של הפקולטה (למשל, אוניברסיטת בן גוריון ידועה בהנדסות שלה, בעוד שהטכניון ואוניברסיטת ת"א נחשבות טובות יותר במדעי המחשב).
  • באיזה ממוצע סיים את התואר - האם מצוין ממוצע התואר? חברות רבות שמות דגש על הציון, בעיקר כשלמועמד אין ניסיון עבודה. ממוצע של 85 ומעלה מאחת מהאוניברסיטאות המובילות, לרוב, נחשב למבוקש מאוד.

ניסיון

  • האם הניסיון רלוונטי למשרה - השענו על התכונות שכתבתם בטבלה. סמנו בצבע אחד את הניסיון הרלוונטי שיש למועמד בכל התכונות שלא תוכלו לחיות בלעדיהן, ובצבע אחר, את התכונות שטוב שיש למועמד, אבל תוכלו לחיות גם בלעדיהן.
  • באילו חברות נצבר הניסיון - האם אלו חברות מתחרות, שעסקו בתחום כמעט זהה לשלכם? האם אלו חברות ששיטת העבודה בהן ידועה לשמצה? האם מדובר בחברות גדולות עם מתודולוגיית עבודה מאורגנת, או שמא, האם מדובר בחברות קטנות, שיתכן שעבדו בצורה פחות מתודולוגית ומובנית (אין פה חיוב או שלילה בסגנונות השונים - הכול עניין של התאמה לארגון שלכם)?
  • ניסיון ניהולי ומקצועי - האם העובד ניהל? בידקו כמה אנשים הוא ניהל, ומה כלל הניהול - מטריציונית? ניהול מקצועי או רק תפעולי (כלומר, האם הוא היה גם האוטוריטה המקצועית) ?. אם אתם מחפשים עובד עם ידע hands-on, חשוב שתבדקו אם במסגרת הניהול, המועמד עסק גם בפן הטכני. מנהל פרויקט תוכנה למשל, שניהל במשך חמש השנים האחרונות, וכמעט ולא עסק בתכנות, עשוי להיות חלוד ולהתאים לתפקיד ר"צ תכנות, פחות מאשר מפתח תוכנה ללא רקע ניהולי, שעסק בפיתוח תוכנה מעשי בתפקיד האחרון.
  • כמה זמן הוא מחזיק בעבודה - בידקו כמה שנים בממוצע מחזיק העובד בכל עבודה, והאם התחלופה מהירה. חלק מהחברות שעובדות מולנו, מגלות חשדנות כלפי קורות חיים של מועמד שמחליף עבודה, בממוצע, אחת לשנתיים. עם זאת, יש לקחת בחשבון שתחלופות עבודה רבות בהייטק אינן, בהכרח, אשמתו הבלעדית של המועמד;

חיה: "מצד אחד, זה נכון שחברות לא ששות לגייס מישהו שקפץ מעבודה לעבודה כל שנתיים בממוצע. מצד שני, לא צריך למהר לפסול מועמד כזה, בלי שביררתם מהי הסיבה לתחלופת העבודה המהירה - יתכן שהוא פוטר או שהפרויקט עליו הוא עבד הסתיים. זה נכון שכשהמצב שפיר, עובדים בהייטק מחליפים עבודות בקצב מהיר יותר ממה שנהוג במשק, אבל אסור לשכוח שחלקם מפוטרים ושחלקם הועסקו לתקופה קצרה מלכתחילה".

  • רצף תעסוקתי - אחד הדברים שמעוררים חשד הם חורים בקורות החיים. חורים כאלו יכולים להיות תקופות ממושכות שהמועמד לא עבד בהן, או לימודים לתואר שהוא לא סיים. רצוי לנסות להבין בשל מה נקטע הרצף התעסוקתי (למשל, אישה שמציינת שיש לה ילד, עשויה לשוב מחופשת לידה ממושכת), ובכל מקרה, אם קורות החיים טובים ואם הניסיון הולם את אפיון המשרה, שווה לכם לא לפסול את המועמד אפריורי. אחרי הכול, תמיד תוכלו לסגור את הנקודה הזו במהלך הראיון.

שירות צבאי

הגם שיש ממייני קורות חיים שיפסלו מועמד בגלל שהוא לא שירת בצבא, או בשל שירות מקוצר, פסילה כזו היא לא חוקית על פי חוק שוויון העבודה, למרות שלמועמד יהיה קשה מאוד להוכיח שהוא נפסל על רקע אי שירותו.

מתי שירות צבאי כן חשוב וחוקי לבחון על פיו - אם החברה בה אתם עובדים היא חברה ביטחונית, או תעשייה צבאית, לשירות הצבאי עשויה להיות חשיבות סיווגית או מקצועית. מעבר לכך, תפקידים מסוימים בצבא עשויים להיחשב כניסיון תעסוקתי לכל דבר, כדוגמת יוצאי ממר"ם, יחידת 8200, יחידת אופ"ק של חיל האוויר, יחידת לש"ם, ויחידת המחשוב של חיל הים. דבר נוסף - מי שעשה תפקיד פיקודי בצה"ל, עשוי להתאים לתפקיד ניהולי.


שפות

במידה והתפקיד שלכם הוא תפקיד שמצריך תקשורת רבה עם חו"ל (הטמעה, pre/post sale, מכירות לשווקים זרים, כתיבת תוכן וכו'...), ישנה חשיבות רבה לכמות השפות בהן המועמד שולט, ולטיב השליטה בהן. רק קחו בחשבון שכל ישראלי ממוצע שטייל בדרום אמריקה, ויודע לבקש חדר ואולי מגבת נקייה, יציין שהוא שוטף בספרדית, וכל מי שצפה בשני פרקים של Candy Can Do It, יתרברב ב"אנגלית ברמת שפת אם".


מכתב מקדים (Cover letter)

אם מצאתם את עצמכם עם מספיק זמן בשביל לקרוא את המכתב המקדים, כנראה שאתם לא עסוקים מספיק צוחק

מבנה קורות החיים

חיה בורנשטיין: "אין ספק שלתוכנם של קורות החיים יש משקל מאוד חשוב, אחרי הכול, אף אחד לא ישקול לראיין מועמד עם תואר בהיסטוריה של העמים הביזנטיים, לתפקיד של מהנדס Board design. אבל הרבה לפני שמגיעים לקריאת התוכן, מבנה קורות החיים הוא הדבר הראשון שמזנק לעין, והוא בהחלט משפיע על הדימוי של המועמד".

"כשאין בקורות החיים Buzz Words שקופצות לעין, כשהם מסורבלים, ארוכים מדי או קצרים מדי, כשהשוליים לא אחידים, והתאריכים לא עקביים (כך זה צריך להיות: 2000-2001 ו-2001-2002), זה בהחלט פועל לרעתו של המועמד. קורות חיים כאלו עשויים ליצור רושם של מועמד אדיש או מרושל, שלא טרח להשקיע בקורות החיים שלו. כשיש כל כך הרבה מדריכים בחינם ברשת, שמסבירים איך לכתוב את קורות החיים, מי שבכל זאת לא עשה זאת, אוטומטית מקבל תדמית טובה פחות".

לא יודעים איך לכתוב קורות חיים? בשביל זה כתבנו את המדריך הבא

וככה זה נעשה בחברת ההשמה דיאלוג

בחברת השמה להייטק דיאלוג, אנחנו מאתרים עובדים למאות ואלפי משרות שונות, ומפרסמים את המשרות בשלל מקורות פירסום. התוצאה - כמות אדירה של קורות חיים. אם הייתי מצרף תמונת מסך של תיבת הדוא"ל הנכנס שלנו בבוקר, הייתם מאבדים את הצבע בפנים. אז איך, בכל זאת, מצליחות יועצות ההשמה שלנו להתמודד עם העומס העצום?

מאחר ואין שני אנשים שעובדים בצורה זהה, פניתי לארבע יועצות השמה בדיאלוג וביקשתי מכל אחת מהן לפרט, איך היא ממיינת קורות חיים:

 

שני קוגן - מנהלת תחום טכנולוגיה

ש: מה את קוראת בקורות החיים ?

ת: הדבר הראשון שאני בודקת בקורות החיים של המועמד הוא, האם יש לו ניסיון תעסוקתי או לא.
במידה ולא, אני מסתכלת על מוסד הלימודים, בדגש על ממוצע לימודים. במידה ויש ניסיון, אני מתייחסת לניסיון הרלוונטי. מוסד לימודים הינו פחות חשוב אם כי עדיין חשוב, וכן ממוצע, אם מועמד סיים לימודים בממוצע גבוה/הצטיינות, זה תמיד ערך מוסף, גם אם הוא סיים ללמוד לפני 5-10 שנים.

ש: לאלו דברים נוספים את מייחסת חשיבות?
ת: אני מייחסת חשיבות לשאלה, האם ניסיון העבודה רלוונטי למשרה הספציפית - אם המועמד הוא בוגר תואר ראשון חסר ניסיון, והוא שלח קורות חיים למשרת ארכיטקט בכיר - זה לא ממש רציני. אני יכולה להבין את השאיפה שלו לכוון גבוה, אבל זה סתם מעצבן ומבזבז זמן...
מעבר לכך אני מוודאת שהמועמד החזיק לפחות שנתיים בכל מקום בו הוא עבד, ושיש רצף תעסוקתי.

ש: יש דברים שאת לא קוראת?
ת: לא קוראת - תחביבים...

ש: יש דברים שמעוררים אנטגוניזם?
ת: כמובן. ישנם אנשים ששולחים קו"ח למספר משרות, כל אחת בתחום אחר. הם לא מבינים שהם מגיעים בצד השני לאותו האדם, שרואה שהם שולחים קו"ח גם למשרות חומרה, גם למערכות מידע, גם לתוכנה וגם לשיווק. זה לחלוטין לא עוזר להם, זה מעיד על חוסר כיוון ועל נואשות מסוימת. ממליצה לשלוח קורות חיים רק למשרות רלוונטיות!

ש: מה קורה כשאין התאמה מלאה בין קורות החיים למשרה? האם את מראיינת בכל זאת?
ת: קו"ח לא חייבים להתאים ב - 100% על מנת שנשלח אותם לחברה. לדוגמא - אם מישהו עסק בתחום עיסוק דומה/קרוב למה שהחברה עושה וחסר לו מערכת הפעלה מסוימת או פרוטוקול כזה או אחר, לא על זה יקום וייפול דבר.

נירית אלמוג - יועצת השמה בכירה תחום התפעול, הכספים והאדמיניסטרציה

ש: מה את קוראת בקורות החיים ?

ת: בקריאה ראשונית, אני מסתכלת על שני דברים עיקריים: 1. השכלה 2. ניסיון מקצועי.
את כל השאר אני לא קוראת בקריאה ראשונית.

ש: מה קורה כשאין התאמה מלאה בין קורות החיים למשרה? האם את מראיינת בכל זאת?
ת: במידה ואני חושבת שיש לי משרה מתאימה, או לחילופין, שיהיה לנו מה לעשות עם המועמד בעתיד- אני אראיין. גם אם קורות החיים כתובים בצורה מזעזעת, אבל אני יודעת שהמועמד מתאים לסוג המשרות שלנו באופן כללי, אני אראיין אותו, אפילו אם אין התאמה של 100% בין המועמד לבין המשרה אליה נשלחו קורות החיים.

ש: קורות חיים משעשעים שנתקלת בהם?
ת: משעשע? לפני יומיים שלושה קיבלנו קורות חיים של בחור בן מעל ל-60 שגר באירופה וביקש, בתוך קורות החיים שלו, שנסייע לו לקבל החלטה אם לעלות לישראל או לא. הוא גולל את סיפור חייו שלו, של אשתו ושל בתו המתגוררת בירושלים. בסוף הוא צירף תמונה שלו ושל אשתו מאיזו חתונה או בר מצווה. יודע מה - זה אולי לא כ"כ משעשע, אבל כן גרם לי להקדיש לקריאה יותר מהזמן הממוצע שאני מקדישה לקריאה ראשונית של קורות חיים.

 

ליאור טפר רג'ואן - מנהלת הדרכה

ש: מה את קוראת בקורות החיים ?
ת: דבר ראשון, אני מסתכלת על הניסיון המקצועי, האם המועמד עובד כיום/ סיים את תפקידו וכמה זמן הוא כבר לא עובד. במידה ולמועמד אין ניסיון רלוונטי, אני בודקת את ההשכלה שלו - האם הוא ממוסד אקדמי מוביל עם ממוצע גבוה?

אם המועמד כתב שורה וחצי על הניסיון שלו, זה לא מפתה אותי לפנות אליו במיוחד - מעיד על חוסר רצינות וחוסר נכונות לשווק את עצמו ואפילו יוצר מעין תחושת זלזול.

ש: מה את לא קוראת?
ת: אני לא קוראת את התחביבים של המועמד

ש: מה קורה כשאין התאמה מלאה בין קורות החיים למשרה? האם את מראיינת בכל זאת?
ת: אני לא מראיינת מועמד לפי משרה מסוימת. אם המועמד בעל פוטנציאל התאמה באופן כללי למאגר המשרות שאנו מציעים, אני אראיין אותו.

 

אנה בריין - יועצת השמה בכירה בדיאלוג

ש: מה את קוראת בקורות החיים ?

ת: בעיקר את הניסיון. מבחינתי, משלב מסוים של הקריירה, הניסיון "מוחק" את ההשכלה, וזה הרבה פחות רלוונטי לי מה למד האדם, ואם יש לו תואר שקשור לתחום. כמובן שזה תלוי בחברות - יש חברות מולן אני עובדת, שמאוד חשוב להן התואר, המוסד ואפילו ממוצע התואר.

ש: מה את לא קוראת?
ת: אני הרבה פחות מסתכלת על ההשכלה. שירות צבאי לא מעניין אותי, אלא אם זו דרישה שמגיעה מהחברה (יוצאי יחידות), ותחביבים, למרות שאני קוראת, לרוב חוזרים על עצמם והם די משעממים וצפויים.

ש: האם יש קורות חיים שמתאימים אמנם, אבל פחות מזמינים לקריאה?
ת: בוודאי! בקורות חיים טובים, הניווט הראשוני בעין צריך להיות ממש ברור - פה זה הפרטים האישיים, פה זה התעסוקה, פה ההשכלה. קורות חיים בלי תבליטים (bullets) הם מאוד קשים לקריאה ומאוד לא מעודדים להתאמץ. אני משאירה קורות חיים כאלו לסוף, כי הם באמת מצריכים המון ריכוז.
אני גם מאוד לא אוהבת קורות חיים שלכל תפקיד בהם יש פירוט של שורה-שתיים. אם המועמד לא טרח להשקיע בקורות החיים שלו מאמץ, ולא טרח לספר על התפקיד, זה אומר דרשני.

ש: מה קורה כשאין התאמה מלאה בין קורות החיים למשרה? האם את מראיינת בכל זאת?
ת: נדיר שיש התאמה של 100% למשרה. יש חברות שדורשות 90% התאמה לפחות, ויש חברות גמישות יותר, שיסכימו לקבל מועמד שמתאים גם ב-80% או פחות. אם המועמד מתאים למשרות שלנו באופן כללי, אני אראיין אותו בכל מקרה, גם אם הוא לא מתאים למשרה שאליה נשלחו קורות החיים במקור.

 


 

מידע נוסף

 

דיאלוג - ייעוץ למשאבי אנוש

דיאלוג

אודות הכותב

חברת ההשמה דיאלוג - יעוץ למשאבי אנוש, הוקמה בשנת 1997, והיא אחת מחברות ההשמה להייטק הוותיקות בישראל. לחברה נסיון רב בהשמה ובאיתור עובדי הייטק, והיא עובדת עם מגוון עצום של חברות.

צרו קשר : linked google