הכל על תיקון חוק הודעה לעובד – מידע וטיפים

הכל על תיקון חוק הודעה לעובד – מידע וטיפים

הגעתם לרגע הזה שיש לכם כמה עשרות מועמדים לתפקיד, אתם עורכים סבב ראיונות, מחליטים לנפות חלק מהמועמדים ועם חלקם אתם ממשיכים הלאה. בדרך עוד כמה נראים לכם פחות מתאימים ואתם נשארים עם שניים שלושה מועמדים שנראים לכם שיתאימו לתפקיד. לבסוף נמצא אותו המועמד שעונה על הדרישות, ידע והתאמה לחברה. התהליך הזה יכול לקחת בין מס' שבועות עד למס' חודשים. שאלתם את עצמכם מה קורה עם אלו שנשרו בדרך? אתם בטח אומרים לעצמכם, לא חזרנו אליו יותר משבוע, הוא בטח הבין, ויחד עם העומס הכרוך בתהליך הגיוס האינטנסיבי וחוסר הזמן, חזרה לכל המועמדים אינה דבר פשוט.

על כן, לא מעט חברות לא מיידעות את המועמדים בנוגע להתקדמותם בתהליך הגיוס. כתוצאה מכך, נוצר מצב בשוק בו מחפשי עבודה אינם מיודעים על תהליכי המיון לעבודה ושרויים במצבי אי ודאות המקשים עליהם לחשב את התנהלותם. במטרה למגר תופעה זו, ראה המחוקק לנכון להוסיף תיקון המחייב הודעה בדבר סטטוס המועמד.

עיקרי תיקון החוק

החל מה-30 בינואר 2015, נכנס לתוקפו תיקון חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) תשס"ב- 5115, הקובע שיש ליידע מועמדים באשר להתקדמות שלהם בתהליך קבלה לעבודה.

תיקון מס' 6 לחוק הודעה לעובד קובע כי על המעסיק לעדכן מועמד שנמצא בהליכי קבלה לחברה על מצבו בכתב (בדואר אלקטרוני, או טכנולוגי אחר).

מי שנחשב למועמד לעבודה לפי החוק הוא אדם שהשתתף בראיון או בחינה.

החוק קובע שעל המעסיק לעדכן מועמד באשר לסטטוס שלו עד כחודשיים לאחר ההשתתפות בתהליך המיון. עוד קובע החוק, כי עליכם להודיע למועמד לעבודה על אי קבלתו כ-14 ימים לאחר קבלת מועמד אחר לתפקיד.

הפרטים שיש לכלול בהודעה הם:

א. שם החברה והמועמד.

ב. מועד תחילת הליכי המיון

ג. זהות הגורם שערך את המיון

ד. התפקיד לגביו נערך הליך הקבלה.

ה. שמו של שולח ההודעה מטעם החברה ותפקידו

החריגים בחוק הינם עסקי ההסעדה ובעלי חברות בנות פחות מ-25 עובדים. או כאשר מדובר במשרות זמניות עד 30 ימי עבודה.

לנוסח תיקון החוק המלא - חוק הודעה לעובד תיקון מס' 6 (מדובר רק ב-3 עמודים)

טיפים – איך לא נופלים בין הכסאות בתהליך הגיוס

אם כן, החוק מציב לחברות אתגר בהוספת שלב נוסף בהליך המיון לחיפוש עבודה בהייטק. ואיך, אתם שואלים, נעקוב אחרי כל אחד שעשה ראיון או בחינה? מחשבים את התהליך לאחור. למה הכוונה?

אם אנו יודעים שנצטרך לאייש בעוד כשלושה חודשים בתאריך 18.5 לתפקיד מפתח WEB. נבדוק ע"פ נסיון העבר (במידה ויש) כמה זמן ימשך תהליך הגיוס. (לצורך הדוגמה נתייחס לשלושה חודשים). בהתאם לכך נתכנן כחודשיים וחצי לפני האיוש פגישה עם המנהלים המקצועיים לאפיון תיאור ודרישות התפקיד. מתחילים בגיוס – נפרסם ברשתות החברתיות, חברות ההשמה ונפיץ לעובדי החברה (במידה והמשרה לא דיסקרטית) לפרסום. לאחר כשבוע, שבועיים מהפרסום קיבלנו וסיננו כמות קורות חיים מתאימה, ננהל ראיונות טלפוניים ואז נקצה לראיונות משאבי אנוש כשבוע וכך הלאה עד לשלב האיוש. כשכל התהליך מתוכנן, נמנע מעצמנו כמה שיותר הפתעות בדרך ונוכל להיות יעילים ולא נשכח פעולות חשובות בדרך.

בנוסף, ננהל טבלה המרכזת את כל המועמדים עם פרטי הקשר, תאריכי ראיונות, התרשמות ושמות המראיינים. הטבלה הזו משותפת בין הגורמים בתהליך וכל אחד מוסיף את רשמיו. ניתן לנהל לפיה תזכורות לעדכון המועמדים בסטטוס. בנוסף, הטבלה גם מאפשרת לנהל תהליך שיתופי יותר בין הגורמים, להיעזר בהתרשמות אחד של השני ולטפל ב"דגלים אדומים" שהקודמים לנו בראיון העלו, לנהל את הזמן ביעילות, הטבלה משמשת ככלי סטטיסטי לבדיקה איפה המועמדים "נופלים" ומדוע ובעיקר משמשת לנו כלי לדאוג שדברים לא יפלו בין הכיסאות.