המדריך לגיוס עובדים פרק 2 - טעויות באפיון משרה

אפיון המשרה הוא השלב הראשון והחשוב ביותר בגיוס עובד חדש. לפעמים, גם כאשר מבצעים את כל השלבים שפורטו בכתבה "המדריך למגייס - אפיון משרה", עדיין, עלולות להשתבץ טעויות בתהליך אפיון המשרה, שמקורן בקיבעונות של צוות הגיוס. מודעות לקיומם של קיבעונות אלו, עשויה למנוע את התרחשותם, ולכן, ריכזנו פה את הקיבעונות הנפוצים ביותר.

סופרמן לא מחזיר שיחות - טעויות באפיון

מנהלים תמיד מחפשים את העובד המושלם, שנתפר בדיוק על פי מידות הצרכים שלהם. זה לגיטימי וברוך, אבל כפי שצויין למעלה, הדרך למציאת העובד הבא צריכה להפגיש בין הפנטזיה למציאות. בשל חוסר היכולת להכיר במציאות, אנחנו נתקלים לא פעם, באפיוני משרה לא ריאלים:

כולנו רוצים להעסיק את סופרמן, אותו עובד שנמצא בכל מקום בו זמנית, יצא מאחת מהאוניברסיטאות המובילות בהצטיינות דיקן, יודע לעצב צ'יפים, לקנפג שרת, לענות לשיחות נכנסות, לעשות QA על המוצר הסופי ומצגות Pre-Sale ללקוחות הקצה, אבל אין עובד כזה. ניסיתם ליצור תמהיל בלתי אפשרי, ואתם מנסים לדחוס את דרישותיה הבלתי אפשריות של המשרה, לתוך יצור דמיוני שקיים רק על הנייר.

חיה בורנשטיין - מנכ"לית דיאלוג: "טעות כזאת יכולה להיגרם בשל אילוצים תקציביים, כאשר המנהל זקוק למשרה שמצריכה יותר מעובד אחד, אבל מקווה שהוא יצליח למצוא מישהו עם כישורים מספיק רחבים בשביל לענות על כל צרכיו. התוצאה של זה עשויה להיות הרסנית - ראשית, בשל החיפוש הקדחתני אחר עובד דמיוני שכזה, סביר להניח שתהליך החיפוש יתארך הרבה מעבר לצפוי, ויבזבז זמן יקר על זימון, סינון וראיון מועמדים, שלא עולים בקנה אחד עם שלל הדרישות של התפקיד. שנית - גם אם תצליחו, לבסוף, לאתר סופרמן שכזה, קחו בחשבון שהעומס שיוטל על כתפיו, עשוי לגרור לכך שהוא לא יספיק לעמוד בדד-ליינים וישחק מהר מאוד".

חוסר מיצוי של העובד

בעיה נוספת שנגרמת בשל אפיון לא נכון של משרה היא שעמום או אכזבה. כשמובטח למהנדס תוכנה שהוא יפתח כלים לאוטומציה של QA, ובסופו של יום, הוא יושב ומריץ בדיקות אוטומציה שמישהו אחר כתב, חוסר המיצוי שלו מהמשרה יתעורר במהרה. כדי להימנע מכך, חשוב להגדיר היטב, כמה אחוז מהמשרה מהווה כל פעילות, ועל פי התפלגות הפעילויות, לחפש את העובד המתאים. אל תגייסו פרארי, אם אתם הולכים לנהוג בה בפקקים של איילון.

יובל לא עובד פה יותר

זה נחמד שהמהנדס הקודם שהעסקתם, ידע לתכנת בשפות C, C++, Objective C ו - C# על סביבות Windows, Unix, Linux ו-OS 3.2, ולמד לבד לעצב ב-Flash ו-JAVA, אפליקציות לשוק המובייל, אבל מלבד עילויים בודדים בשוק, רוב העובדים מתמחים במגוון מצומצם של תחומים. חשוב להכיר בזה שכל עובד חדש מגדיר את אופי המשרה, לא פחות ממה שהמשרה מגדירה את אופי העובד. אל תאפיינו את המשרה בהתבסס על הגאון החד פעמי שעבד בה עד כה.

דנה שחר, לשעבר סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Radcom: "אחיו החורג של הגאון החד פעמי הוא "רק לא עובד כזה". זה שנכוויתם מפרופיל מסוים של עובד, לא הופך את כל העובדים מסוגו למשוקצים".

"ויצר אותו בצלמו"

דנה: "מנהלים מחפשים תעתיק של עצמם. אנו נוטים לגייס אנשים שבאים מאותו עולם תוכן תרבותי והתנהגותי שלנו. למעשה בלא מעט מקרים, יתאים לנו דווקא לחפש את העובד שישלים אותנו, ויפצה על תחומים בהם אנחנו לא מצטיינים".

מתודולוגיית גיוס

ארגונים הם מכונות - כשהמכונה סינרגית ומשומנת היטב, וכל החלקים בתוכה נעים ביחד, היא עובדת ביעילות. כשכל חלק נע בנפרד, ולא מנסה להסתנכרן עם החלקים האחרים, המכונה נתקעת. כשאתם מאפיינים משרה, לימדו את מתודולוגיית הגיוס של הארגון, דברו עם מחלקות ומנהלים סמוכים לכם, ונסו לבחון איך המגויס החדש שלכם ישתלב בארגון, לא רק במחלקה שלכם.

דנה: "לא פעם נתקלים בעובד שגוייס שלא על פי מתודולוגיות הגיוס של העסק. זה לרוב לא עובד טוב"

אם לסכם את מה שחיה ודנה אמרו, אזי, טעויות באפיון משרה נגרמות בשל קיבעון. חשוב להבין שכל עובד חדש הוא עולם ומלואו, ושלרוב, לא ניתן ואסור להשוות אותו לעובד אותו הוא החליף. חשוב לבדוק אם המטרות אותן אנחנו מציבים לעובד החדש הן ריאליות, אם הוא יצליח לעמוד בכולן מבחינת עומס העבודה, ואם מה שהבטחנו לו שהוא יעשה, עולה בקנה אחד עם מה שהוא יעשה בפועל. אכזבה, שעמום, שחיקה וחוסר מיצוי הן אחת הסיבות הבולטות לעזיבת עבודה בקרב עובדי הייטק, ולכן, אפיון התפקיד עשוי למנוע את זה.