המדריך לגיוס עובדים פרק 7 - הוציאו עליך חוזה

תהליך גיוס עובד מזכיר ריצת מרתון - כשאתם עומדים מול קו הזינוק, אתם מפנטזים איך תגמרו את התהליך תוך יומיים בדיוק, ומפנטזים כמה כייף יהיה כשהעובד החדש והמוצלח שלכם יאכלס בעוד שבוע את המשרד בקצה הפרוזדור, אבל ככל "שהריצה" מתקדמת, והמאמץ מתגבר, אתם מתחילים לתהות אם זה היה שווה בכלל, ולמה לעזאזל לרוץ כשיש מכוניות... אז אפיינתם משרה, מיינתם קורות חיים, ביצעתם ראיון ראשוני, זימנתם את המתאימים לראיון מקצועי ועכשיו - יש לכם מועמד אחד ביד, ועוד מועמד אחד ב"המתן" וכל מה שנשאר זה לחתום על חוזה. כשאתם כל כך קרובים לקו הסיום, הדבר האחרון שאתם מעוניינים בו, זה שתעקוף אתכם החברה המתחרה שנדבקה אליכם לכל אורך הריצה

עובד הוא לא העובד שלכם, אלא לאחר שהוא חתם על חוזה העסקה. עד לאותו רגע מיוחל, כל האופציות פתוחות וכל מה שיכול להשתבש, אפשר שישתבש. לכן, אסור בשום פנים ואופן לזלזל במשוכה האחרונה בגיוס העובד החדש שלכם. על מנת לעשות זאת בצורה טובה ונטולת תקלות, ישנם מספר דברים שחשוב לקחת בחשבון. ביקשתי מחיה בורנשטיין - מנכ"לית דיאלוג, להסביר איך מתבצע תהליך חתימת החוזה, ועל מה כדאי לשים דגש.

כמה המועמד שווה לכם

אחד מגורמי המחלוקת הגדולים ביותר בשלב חתימת החוזה, הוא גובה השכר. אז נכון - המשכורת חשובה מאוד למועמדים, על זה אין עוררין. אבל המשכורת היא לא הגורם החשוב היחידי, ולא מעט עובדים יסכימו לחתום אצלכם גם אם מקומות אחרים יציעו להם יותר, ולו בגלל שמקום העבודה שלכם מכיל יתרונות אחרים. בין היתרונות האלו ניתן למנות את הגורמים הבאים - אתם מפתחים מוצר מעניין וחדשני, החברה נמצאת במיקום נוח וקרוב לבית, החברה שלכם היא שם דבר בתחומה ולעבוד בה תורם מאוד לקורות החיים, המשרה שאתם מציעים מאפשרת הסבה מקצועית או התפתחות מקצועית וכו'..

אז נכון, לגובה השכר יש נטייה מובהקת להשפיע על רמת האושר של העובד, אבל הוא לא חזות הכול. עובדה זו מקבלת חיזוק מנתונים שאספנו, שמראים כי עובדים יתפשרו לעיתים על גובה השכר בשביל דברים אחרים;

חיה בורנשטיין: "בדקנו את מגמות השכר בשוק הישראלי בשנה וחצי האחרונות, ומצאנו שני דברים:
בשיא המשבר (החצי הראשון של 2009), רוב הפונים אלינו פנו בשל פיטורין, בעוד שמאמצע 2009 והלאה, רוב הפונים אלינו פונים בשל הרצון 'לשפר תנאים'. כשבדקנו מהי המשמעות של שיפור תנאים, הסיבות שחזרו על עצמן הכי הרבה היו: תחושת מיצוי, מחפש שכר גבוה יותר, שעמום במקום הנוכחי, רוצה לשנות תפקיד או התמחות. חשוב לציין שחלק מהאנשים שמשנים תפקיד (הסבה מקצועית) מודעים לכך שהמשכורת שלהם תפגע, אבל זוהי ירידה שהם מוכנים לה".

אז מה עושים - שלב התכנון

כמו בכל שלב אחר שצלחתם לאורך תהליך גיוס העובד, גם שלב חתימת החוזה מתחיל ונגמר בתכנון מראש. סגירה של כל הנקודות העיקריות והימנעות משליפה מהמותן, יעזרו לכם ולמועמד לסיים את חתימת החוזה בזמן מהיר וללא תקלות. לאחר שסיימתם את שלב הראיון המקצועי, אליו הגיעו בין 5-10 מועמדים, ובהנחה שלא כולם נופו על ידי המבחן שערכתם, אתם יכולים להשוות בין כל המועמדים שנותרו, ולדעת מי מהם עונה לדרישות שלכם בצורה הטובה ביותר. עכשיו, נותר לכם לבחון כל מועמד על פי מספר גורמים:

• מה עלות המשרה - בשלב אפיון המשרה, בדקתם באמצעות טבלאות שכר, כמה בממוצע אמורים לשלם על המשרה הזו. באותו שלב, ציינתם מהן היכולות של העובד שאתם מחפשים למשרה זו. קחו בחשבון - לשכר המצוין בטבלאות השכר, צריך להוסיף עלויות מעסיק נוספות: ביטוח לאומי, קרן השתלמות, ביטוח מנהלים או קופת גמל, ימי חופשה, ימי הבראה, אופציות עמלות, רכב וכו'...העלויות הנוספות מסתכמות בעשרות אחוזים, והן נופלות על המעביד.
• מי המועמד - השוו בין היכולות באפיון המשרה, לבין היכולות בפועל של המועמד. אם הוא עונה על אחוז גבוה מהתכונות שחיפשתם, זהו עובד שאתם צריכים להתאמץ לגייס אותו, במיוחד כשהוא מביא איתו ניסיון רלוונטי מחברות שעוסקות בתחום דומה.
• מה המועמד דורש - ישנם מועמדים שציינו בציפיות השכר שלהם שכר גבוה בהרבה ממה שאתם מתכננים לשלם. אם מועמדים אלו מתאימים לאפיון המשרה, אל תמהרו לשלול אותם.
• כמה ישלמו לו המתחרים - האם המועמד שלכם התחיל תהליך בחברות אחרות? האם הציעו לו הצעות שכר?
• מה תוכלו להציע בהמשך - האם המועמד ציין שהוא רוצה להתקדם לניהול? האם יש לכם את האפשרות להציע לו מסלול כזה? האם הטכנולוגיה שלכם היא "סוף-הדרך" או שמא, בסוף דרכה? מהו מעמדכם בשוק ביחס למתחרים, וכמה מפתה לעבוד אצלכם?
• מה המתחרים הציעו לו להמשך - האם הובטח לו מסלול מפתה יותר, תפקיד רחב יותר, או הכשרות נלוות בטכנולוגיות מתפתחות אצל המתחרים?
  זה מה שעושים - שלב הביצוע

אתם בטח מודעים לכך, אבל שוק ההייטק בישראל הוא קטן, וכולם מכירים את כולם. המתחרים שלכם רודפים אחר אותם עובדים שאתם חפצים ביקרם, ואם כל מה שנדרש מצידם זה להציע עוד סכום כסף כדי "לגנוב" לכם מועמד מוצלח, אתם צריכים לדעת על זה, ולנסות לשפר את הצעת השכר.

חיה: "אחד היתרונות העצומים בלגייס עובד דרכינו, היא שאנחנו יודעים על מרבית התהליכים בהם נמצא המועמד - מול אילו חברות, באיזה שלב הוא בכל חברה, לאיזה כיוון נוטה ליבו...זה יתרון לא קטן גם למועמד עצמו, כי כשם שהחברה רוצה לדעת כמה המועמד מעוניין בה ועד כמה עליה למהר בתהליך, כך, גם המועמד רוצה לדעת כמה החברה מעוניינת בו. שני הצדדים מרוויחים מהמעורבות של חברת ההשמה".

דברו עם המועמד

לאחר שהחלטתם על המועמד בו אתם הכי מעוניינים, ולאחר שחישבתם את השכר שאתם מוכנים לשלם למועמד זה, זמנו אותו לחתום על חוזה.

טיפים לניהול המשא ומתן

• הקציבו זמן - תנו למועמד מספר ימים לעיין בחוזה. הקצבת הזמן נועדה, גם כדי לסיים את התהליך, אבל גם בגלל שחוסר החלטיות בתהליך חתימת החוזה, עשוי להבריח לא מעט מועמדים או לגרום להם לסגור חוזה במקום אחר בינתיים.
• העריכו את האטרקטיביות של המועמד - אם המועמד הוא מועמד שאתם פשוט לא יכולים לוותר עליו, ציינו בפניו שהחוזה גמיש לשינויים. אתם מוזמנים לציין סעיפים עליהם בשום פנים ואופן לא תסכימו להתפשר, אבל אז, קחו בחשבון שאם אותו מועמד יקבל הצעות טובות יותר, תהיו מחויבים להתפשר על הסעיפים האלו. דבר נוסף לקחת בחשבון הוא, שרוב האנשים שמציעים להם אופציות שניתנות להתפשרות, יבדקו את זה הלכה למעשה (או במילים אחרות, לולא ציינתם שאתם מוכנים להתפשרות, יתכן שהמועמד היה חותם על החוזה כמו שהוא בלי לדרוש שינויים).
• ...ואת האטרקטיביות שלכם - אם אתם חברה נחשקת במיוחד, שמועמדים יסכימו למכור את נשמתם כדי לעבוד בה, תוכלו לנהל משא ומתן קשוח יותר, מאשר אם אתם חברה קטנה ולא מוכרת, שאף אחד לא עומד בתור בשביל להתקבל לעבוד בה.
• מהי המשרה - אם המשרה שאתם מציעים היא חלומית (למשל, מאפשרת התפתחות טכנולוגית ומקצועית, אופציה לקידום מהיר, סביבת עבודה מעולה וכו'...), מועמדים רבים יסכימו לקחת אותה למרות משכורת ממוצעת בלבד.
• דברו עם המועמד - אם המתחרים, או כל חברה אחרת (בין שהיא מתחרה בכם או מגיעה מתחום אחר לגמרי) הציעו למועמד שלכם הצעת שכר, זה הזמן לדעת על כך. בקשו מהמועמד לעדכן אתכם בכל התפתחות כזו, וגבו את הבקשה הזו בהבטחה, שאתם רוצים לשקול את הצעת השכר שנתתם לו, על פי הצעות מתחרות. אם הגיוס נעשה בעזרת חברת השמה, בקשו ממנה לברר בשבילכם האם למועמד יש אופציות אחרות על הפרק, והגיבו בהתאם.

חיה: "ההמלצה הזו נכונה גם למועמדים. אם קיבלתם דרכינו שתי הצעות משתי חברות שונות, עדכנו אותנו. במקרים רבים נוכל לגשר ביניכם לבין החברות, כדי שכל הצדדים יצאו מאושרים".

• מה המועמד דורש - נסו למצוא את עמק השווה עם מועמד נחשק שהדרישות שלו גבוהות. במידה והוא רוצה לפוצץ את מעמד החתימה בגלל שכר נמוך, נסו להציע לו תנאים אחרים - רכב משודרג, ביטוח טוב יותר, יותר ימי חופשה או כל תנאי מפליג אחר שתוכלו לחיות איתו כלכלית.
• שמרו מועמדים אחרים כאופציה - גם אם אתם על סף חתימת חוזה עם המועמד המוביל, אל תמהרו להגיד למועמדים האחרים שכבר מצאתם מישהו. בלא מעט מקרים, החוזה לא נחתם בסוף, וחבל שתפספסו מועמדים טובים שצלחו את כל השלבים רק כי בער לכם לסגור את כל הקצוות.

לסיכום, חתימת החוזה היא השלב הסופי בתהליך גיוס ארוך ומתיש. מאחר והתהליך כולל שלבים רבים, לא נדיר שנופלות טעויות בדרך, ולכן, חשוב לעצור בכל שלב תקוע, לנסות להבין מה גורם לטעות, ולא לפחד לחזור אחורה ולתקן את מה שדורש תיקון.