שימור עובדים - כך תשמרו על העובדים בעולם ההייטק

Employee retention

שימור עובדים: מדיניות המעסיק היא הדרך להצלחה

שימור עובדים זה לא ברירת מחדל, אלא דרך ומדיניות שאותה יקבע המעסיק כדי להחליט: האם מנסים בכל מחיר למנוע מעובדים טובים לעזוב את הארגון, או שכל מי שרוצה ללכת ילך ללא משא ומתן או ניסיונות שימור. ייתכן שמעסיק לא רוצה להילחם על עובדים, אבל מעסיקים חייבים לדעת ששימור עובדים הוא הפתרון הטוב ביותר לארגון שלהם, להצלחה שלהם, ללקוחות וגם למורל הפנים ארגוני. תחלופת עובדים גבוהה היא לא סימן טוב לארגון, ובעיקר בעולם ההייטק שמשווע לאנשי מקצוע מומחים שיודעים את העבודה ויכולים לספק תוצאות איכותיות ומהירות.

מה הקשר בין שימור עובדים לעולם ההייטק?

עולם ההייטק הוא עולם תחרותי מאוד, שבו כל עובד הוא משאב נחוץ וקריטי להצלחה. אנשי מקצוע מעולים ובעלי ניסיון הוא לא דבר שמוצאים בכל יום, וכל עובד שכזה יכול לקבל עשרות הצעות מארגונים אחרים שינסו לגייס אותו לשורותיהם. אובדן של עובד כזה יכול לפגוע באופן משמעותי בתפקוד הארגון, ליצור משרה קריטית בלתי מאוישת ולפגוע בהמשך התהליכים בארגון.

למה עובדים בשוק ההייטק עוזבים את מקום העבודה?

התשובה היא פשוטה: תנאים טובים יותר בארגון אחר. זה יכול לבוא לידי ביטוי בגובה השכר (אותו ניתן להשוות בטבלאות שכר לתפקידים שונים), באופציות משודרגות, בתנאי עבודה פיזיים כמו משרד שווה ומאובזר, במענקי חתימה ואפילו אפשרויות לגמישות בעבודה כמו עבודה היברידית או עבודה מהבית. ארגונים מוכנים להוציא כסף רב ומשאבים כדי למשוך אליהם את הטובים ביותר, ואלו שיקבלו את ההצעה המשתלמת ביותר יעזבו את מקום העבודה הנוכחי.

תמרור אזהרה: איך תזהו עובד שעומד לעזוב?

יש מספר סימנים שיכולים להעיד על עזיבה מתקרבת של עובד. את הסימנים האלה ניתן לזהות ולטפל בהם לפני שהעובד מגיע לנקודת אל חזור שממנה הוא לא יישאר בארגון ולא משנה מה תציעו לו בתמורה.

• ירידה בהספק: עובד שמספיק פחות עבודה מבדרך כלל, ורמת האפקטיביות שלו יורדת.
• הידרדרות ביחסים בין אישיים: העובד עשוי להרבות בוויכוחים או אי הסכמות עם המנהלים שלו, או עם קולגות לעבודה. זה יכול לבוא לידי ביטוי בחוסר סבלנות, בשיח לא נעים ובריבים של ממש.
• לא יוזמים יותר: עובד מתנדנד יימנע מלקחת חלק ביוזמות, בתהליכים ובניסיונות חדשים בארגון.
• היעדרויות חוזרות ונשנות: בין אם מדובר בימי חופש או בימי מחלה מרובים (חשוב לזכור שלעתים מדובר בעובד שבאמת חולה וזקוק למנוחה, ובמקרים כאלה מומלץ לדבר עם העובד ולזהות את הצרכים והקושי שמהם הוא סובל, ולעמוד לצדו. זו גם דרך מצוינת לשימור, שבה נותנים לעובד תחושה שעומדים מאחוריו גם כשהוא חווה משברים).

בשורה התחתונה: איך עושים את זה?

• אל תגיבו רק לקרייסס נקודתי: ייתכן שלא תשקיעו בשימור העובדים בשגרה, אך תנסו להגיב במהירות לעזיבה של עובד ברגע האמת. זו אסטרטגיה מקובלת, אבל אם תשקיעו בשימור העובדים לאורך זמן ולא רק בזמן המשבר, הסיכויים שלכם להצליח יעלו.
• השקיעו בכולם ולא רק בטאלנטים: אל תתנו לעובדים טובים שלא מוגדרים "טאלנטים" להרגיש חשובים פחות. שימור עובדים צריך לבוא לידי ביטוי במדיניות כלל ארגונית ולא רק בפני מי שעומדים להציע לו הצעה מפתה. זכרו כי עובד טוב היום הוא הטאלנט של המחר, ובאופן כללי לא תרצו להפסיד עובדים טובים שלא הוגדרו כטאלנטים.
• גרמו לעובדים להזדהות עם ערכי הארגון: מומלץ ליזום פעילויות שונות שיגרמו לעובדים להזדהות עם ערכי הארגון ולאהוב את עבודתם. זה יכול לבוא לידי ביטוי בפעילויות חברתיות, בתחרויות (בריאות) בעבודה, בהשגת יעדים, בימים מיוחדים שיוקדשו לכל אלה ויראו לעובדים שטוב לעבוד בארגון שלכם. במקרה כזה, גם אם עובד יקבל הצעה שאי אפשר לסרב לה, תוכלו להציע לעובד הצעה טובה יותר שתשמר אותו בארגון.
• רק התמדה תגרום לכם להצליח: פעילות חד פעמית או פעם בתקופה לא תביא שום תוצאות. שימור עובדים הוא תהליך של בניית אמון בין המעסיק לעובדים שלו, וזה תהליך שחייב להיות מטופח ומתוחזק בכל זמן. להפך – אירוע חד פעמי עשוי להיתפס בעיני העובדים כיציאת ידי חובה, ועשוי לגרום לתוצאה הפוכה מזו שאתם רוצים בה.
• לעולם לא לסגור דלתות בפני עובדים: גם אפיקי קידום אפשריים, ללא קשר לשיפור בתנאי העבודה, הם דרך חשובה לשמר עובד. עובד שלא רואה אופק בחברה יתחיל לחפש מקום שבו יוכל להתקדם ולהתפתח, ואם אתם לא מציעים שום דבר כזה לעובד שלכם, הוא לא יישאר לאורך זמן.
• השקיעו בידע המקצועי של העובד: השתלמויות, סדנאות וקורסים שונים יעשירו את העובד שלכם, יקנו לו כלים נוספים ויאפשרו לו להעניק בחזרה יותר לארגון. הכשרה מקצועית משתלמת לכל הצדדים, ויכולה לסייע גם בהזדהות העובד עם ערכי הארגון.
• אל תוותרו על פידבק – וטפחו את העובדים המצטיינים: פידבק חיובי חשוב מאוד להצלחה. ארגון שלא ימצא את הדרך לפרגן לעובדים על עבודה טובה ותוצאות לא ישמר את המצטיינים שבשורותיו. אם ארגון ידע לפנות לעובד רק כאשר מתגלות בעיות, העובד ירגיש תסכול וחוסר הערכה. מכאן הדרך לעזיבה היא מהירה מאוד.
• מנהלים לא יכולים להיות לבד במערכה: מנהלים בארגון צריכים לקבל הכשרות מקצועיות כדי שיהיו להם הכלים להתמודד עם האתגרים המקצועיים והבין אישיים מול העובדים שלהם. אל תזרקו אותם למים ותתנו לניסיון לעשות את שלו. עמדו מאחוריהם ותנו להם את הכלים להצליח.

לסיכום

שימור עובדים הוא תהליך חשוב מאוד בארגון, ואולי בין החשובים  שבו. העובדים הם המשאב החשוב ביותר של כל ארגון, ובמיוחד בעולם ההייטק שבו זקוקים לאנשים הטובים ביותר בתחומם כדי להצליח. השקיעו בעובדים ובמנהלים שלכם, והם ישקיעו בכם בחזרה.