חברת השמה זה כוח אדם?

בעבר, כשעובד התחיל לעבוד בחברה מסוימת, הוא נהנה מכל התנאים שהחברה הזו העניקה – מהקביעות, מהשכר, מהתנאים הנילווים ומהפנסיה. מאז חלפו מים רבים בירקון (וגם הירקון נהיה ירוק, ולא מקנאה), השוק השתנה והשתכלל, וגם שיטות ההעסקה השתנו איתו. כיום למשל, לא כל מי שעובד בחברה מסויימת, הוא אכן עובד של החברה – הוא עשוי להיות פרוייקטור במיקור חוץ או עובד כוח אדם. השונות הגדולה הזו יוצרת לא מעט בילבול בקרב מחפשי העבודה, והכתבה הזו תנסה ליישב את הבילבול הזה, אחת ולתמיד

כמה מכם יכולים להגיד בכנות גמורה, שהם יודעים את ההבדל בין חברת השמה, חברת כוח אדם וחברת מיקור חוץ (outsourcing)? לא מעט מחפשי עבודה לא ממש יודעים את ההבדל בין השלוש, או אפילו מודעים לכך שיש הבדל כזה. הלכה למעשה, שלוש החברות הללו שונות מאוד זו מזו, והקשר היחיד ביניהן הוא ששלושתן עוסקות בגיוס עובדים, כל אחת בדרכה המיוחדת. בטרם נסביר את ההבדלים בין החברות, ראוי להסביר מדוע נוצר צורך בקיומן של שתיים מהן – חברות ההשמה וחברות מיקור החוץ:

באמצע שנות ה-90, החלה פריחתו המהירה של שוק הייטק בישראל. בשל הפריחה המהירה של שוק הייטק, התרחשו מספר תהליכים במקביל - נוצר ביקוש גדול לעובדים מקצועיים, ובשל הביקוש, המשכורות של עובדי ההייטק זינקו. זינוק המשכורות הביא לכך שעובדים רבים (כמו גם סטודנטים לעתיד) לטשו עיניים לענף ההייטק, והאוניברסיטאות והמכללות מיהרו להציע מסלולי הכשרה, שיאפשרו יצירת עובדי הייטק חדשים, לשוק שלא יודע שובע. אם השוק בישראל, עד להקמת ענף הייטק, היה שוק מסורתי ולא ממש טכנולוגי, לפתע, נאלצו חברות ההייטק להתמודד עם גיוס, ראיונות ואיתור של עובדים מאוד מקצועיים, ונוצר הצורך בהקמת חברות שייעודן הוא לאתר ולמיין את העובדים הללו, מתוך עושר רב של עובדים, שחלקם מתאימים יותר, וחלקם מתאימים פחות, לחלקם הכשרה מעולה, ולחלקם הכשרה טובה פחות. חלק מהחברות גייסו את העובדים כעובדים מן המניין, וחלק מהחברות חיפשו פתרון זול יותר, שמחד, יאפשר להן העסקת עובדים, ומאידך, לא יטיל עליהן עלות העסקה כבדה. הצורך השונה הזה הוליד שלושה גופי גיוס שונים: חברות השמה, חברות כוח-אדם וחברות מיקור חוץ.

חברות השמה

חברות ההשמה הוקמו, בישראל, בסוף שנות ה-80, והן עובדות, בעיקר, עם תעשיות טכנולוגיות. בין התעשיות הללו ניתן למנות את תעשיית ההייטק, הביוטק, ה-Cleantech (אנרגיה מתחדשת) והתשתיות.

לחברות ההשמה יש שני יתרונות גדולים – מן הצד של חברות הייטק, הן מסוגלות למיין, במהירות ובמקצועיות, כמות עצומה של מועמדים, ועל כן, יכולות למצוא לחברת ההייטק כמעט כל סוג של עובד בזמן קצר וביעילות. מן הצד של מחפשי העבודה, יתרונן של חברות ההשמה מתבטא בכך שהן נמצאות בקשר עסקי עם מרבית חברות ההייטק בישראל, ועל כן, יכולות לסייע לעובד שמחפש עבודה, להגיע למגוון גדול מאוד של חברות במקביל.

איך זה קורה: לאחר שהעובד שולח לחברת ההשמה את קורות החיים שלו, יועצות השמה עוברות על קורות החיים, בודקות את כישוריו של מחפש העבודה, את ניסיון העבר שלו ואת השכלתו, ובודקות לאלו משרות הוא מתאים. מועמדותו מוגשת למשרות אלו, וחברות הייטק שמעוניינות בו, יזמנו אותו לראיון (או לסדרת ראיונות עבודה). אם הוא יעבור את ראיון העבודה, חברת-ההייטק תחתום מולו על חוזה.

של מי העובד: מרגע חתימת החוזה, העובד מתחיל לעבוד בחברת ההייטק עצמה. הוא נחשב לעובד שלה, למן הרגע הראשון, וייהנה מכל התנאים שעובדי החברה מקבלים.

מי משלם שכר: שכרו של העובד ישולם על ידי חברת ההייטק, במלואו. שום סכום כסף לא יופרש משכרו של העובד, לחברת ההשמה, ולמעשה, חברת ההשמה יוצאת מהתמונה מרגע שנחתם חוזה העסקה בין העובד לחברת ההייטק.

קידום: בהתאם למקובל בחברת ההייטק. אין הגבלה על קידומו של העובד.

היתרון למחפש העבודה: השירות מוענק בחינם, המגוון של חברות-ההייטק שמוצעות למחפש העבודה הוא עצום, ולחלק מהחברות קשה להגיע בצורה עצמאית. רוב חברות ההשמה השכילו לשלב ערכים-מוספים בשירות שהן מעניקות למחפש העבודה, בכללן ניתן למנות שכתוב קורות החיים, ייעוץ מקצועי לאורך תהליך הגיוס, ייעוץ בנושאי שכר, המלצה על המועמד בקרב משאבי האנוש של חברת ההייטק, וזירוז תהליך הגיוס.

החיסרון: בפנותן לחברת ההשמה, לא מעט חברות הייטק נוטות להקשיח את דרישות התפקיד, מתוך ההנחה שחברת ההשמה מסוגלת למצוא עובדים איכותיים יותר, ושלכן, אין טעם להתפשר על זהותם של עובדים אלו. תכונה זו עשויה להציב קושי מסוים למציאת עבודה בעזרת חברת ההשמה, בקרב עובדים "חלשים" יותר.

חברות כוח-אדם (או כ"א)

כל מי שעבד בחרת השמה יודע שיש נטיה לבלבל בינה לבין חברות כוח אדם, ולא מעט עובדי הייטק נוטים לחשוב, בטעות, שאופן עבודתן של חברות השמה וחברות כוח אדם זהה, הגם שאין רחוק מכך. ראשית, מרבית עבודתן של חברות כוח האדם, עוסקת בעובדים שאינם מתעשיית ההייטק. החברות מתעסקות, לרוב, באספקת עובדים לא מקצועיים כגון מנקים, מאבטחים, עובדים זמניים וממלאי מקום בזמן קצר, כמו גם בעובדים מקצועיים (אדמיניסטרציה, שיווק, מכירות וכו'). יתרונן של חברות כוח האדם, בדומה לחברות השמה, נעוץ בעובדה שהן מסוגלות לספק מגוון רב של עובדים בזמן קצר, ובנוסף, מסוגלות לספק מגוון של עבודות למחפש העבודה במהירות. בעבר, חברות כוח האדם עסקו בעיקר במקצועות שחלק נכבד מהם לא דורש ניסיון או הכשרה, אבל כיום, לחלק מסויים מחברות כוח האדם, ישנה מחלקה שעוסקת גם בהייטק, ומכן גם מקור הבילבול בינן לבין חברות ההשמה.

איך זה קורה: מרגע שמחפש העובדה מוכנס למאגר של חברת כוח האדם, יוצע לו מגוון עצום של משרות, שמתאימות לניסיונו ולהשכלתו. במשרות לא מקצועיות (למשל משרות ניקיון) מחפש העבודה לא יצטרך לעבור ראיון עבודה בחברה בה הוא יוצב, ובמשרות מקצועיות (אדמיניסטרציה, מכירות, שיווק, הייטק וכו..) החברה בה הוא יוצב תזמן אותו לראיון, על מנת לבדוק את התאמתו לתפקיד.

של מי העובד: עובד של חברת כוח אדם מועסק, למעשה, על ידי "מפלצת דו-ראשית". מחד, הוא יעבוד בחברה אליה הוא התקבל, ושם, בפעילות היומיומית, הוא יהיה כפוף להנהלה המקומית. מאידך, הוא נחשב לעובד של חברת כוח האדם ולא של החברה בה הוא עובד הלכה למעשה, וככזה, הוא לא ייהנה מהטבות שעובדי חברה מן המניין נהנים מהן. ראוי לציין, בהקשר זה, כי בשנת 2000, ניסתה הממשלה להעביר סעיף תיקון (12א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, שקבע כי עובד קבלן שיועסק במשך תשעה חודשים אצל אותו מעסיק, יהפוך לעובד קבוע שלו. תיקון החוק נכנס לתוקפו רק בינואר 2008, אבל הוא אינו חל על עובדי מחשוב (סעיף 13א) אליו נגיע בהמשך. למרות הנאמר עד כה, בכל הנוגע לתחום ההייטק, עשוי העובד להיות עובד החברה למן היום הראשון לעבודתו, גם אם הגיע לעבודה דרך חברת כוח אדם, אבל אין זה מחייב (ולמעשה, חלק מחברות הכ"א מעסיקות חברת בת נפרדת, לעיתים בעלת שם שונה, שעוסקת אך ורק בגיוס והשמת אנשי הייטק, ושיטת עבודתה זהה לזו של חברת ההשמה).

מי משלם שכר: מלבד עובדי הייטק (כפי שהוזכר בפסקה מעל) שכרו של העובד משולם על ידי חברת כוח האדם, ועל כן, השכר הממוצע של עובדי חברת כוח אדם נמוך בהשוואה לשכר של אותו עובד, שמועסק ישירות על ידי החברה המעסיקה בפועל.

קידום: הקידום לא תמיד אפשרי, מכיוון שהעובד אינו מועסק על ידי החברה בה הוא מוצב.

היתרון למחפש העבודה: מכיוון שהעובד הוא עובד של חברת כוח האדם, ולא של המעסיק, ומאחר שחברת כוח האדם נמצאת בקשר עסקי עם המון חברות דומות במקביל, היא יכולה לנייד את העובד מחברה אחת לאחרת, ובכך, לדאוג שהוא יגיע להיקף של משרה מלאה, על מנת למקסם את שכרו.

החיסרון למחפש העבודה: ישנם שני חסרונות מהותיים בעבודה דרך חברות כוח אדם: הראשון נובע מהעובדה שעובד כוח אדם כפוף, הלכה למעשה, לשני מנהלים – המנהל המעשי שלו (בחברה בה הוא מוצב) והמנהל המעסיק שלו (של חברת כוח האדם), ובמקרים מסוימים, הוא עשוי ליפול בין הכיסאות, או להקלע לאש צולבת, כששני המנהלים הללו מסתכסכים.

החיסרון השני, והמהותי יותר, נובע מהעובדה שלמרות שהוא מועסק בחברה כלשהי, הוא נותר עובד בפועל של חברת כוח האדם, ועל כן, לא נהנה מיתרונות מהם נהנים עובדי החברה בפועל (החל משכר, דרך הטבות, וכלה בקביעות ואפשרות לקידום). בנוסף, בשל סעיף 12א, לא מעט עובדי חברות כוח אדם מפוטרים או מועברים למעסיק אחר, בטרם חלפו תשעת החודשים, על מנת להימנע מהפיכתם לעובדי חברה מן המניין.

חברות Outsourcing (מיקור-חוץ)

קודם הוזכר סעיף 13א בתיקון לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, שפוטר חברות מהצורך לקלוט עובד כוח אדם לתוכן, מקץ 9 חודשים, אם הוא מגיע מתחום המחשוב. תיקון חוק זה רלוונטי מאוד לחברות מיקור החוץ, אשר מתמחות באספקת עובדים מקצועיים מתחום ההייטק (מהנדסי תוכנה, מהנדסי QA, מנהלי פרוייקטים ובעיקר, אנשי תשתיות ומערכות מידע), ולא נכללות בסעיף 12א.

איך זה קורה: חברות מיקור-החוץ מעסיקות שני סוגים של עובדים, ועל כן, תהליך הגיוס של כל סוג הוא שונה במקצת. הסוג הראשון נקרא "פרוייקטורים", ומדובר בעובדים שנלקחים לתקופה קצובה, כדי להקים מוצר או פרויקט, או לנהל מוצר או פרויקט אצל חברה שלישית. הפרוייקטורים עוברים ראיון עבודה אצל חברת מיקור החוץ, ואז, נשלחים לחברה בה הם יוצבו וגם שם עוברים ראיון. הזן השני הם עובדי חברת מיקור החוץ עצמה, שיושבים במטה שלה, ואחראיים על מערכות המחשוב והאדמיניסטרציה של חברת המיקור. בשל גודלן של חלק מחברות מיקור-החוץ, הן נעזרות בחברות השמה על מנת לגייס את עובדיהן - גם את הפרוייקטורים, וגם את עובדיהן שלהן.

של מי העובד: בשונה מחברות כוח אדם, גם כשהעובד מוצב בחברה כלשהי, הוא עדיין מנוהל על ידי חברת מיקור החוץ. למעשה, חברת מיקור החוץ יכולה לנייד אותו לעבוד בחברה אחרת, או להחליפו בעובד אחר.

מי משלם שכר: הן במקרה של הפרוייקטורים והן במקרה של עובדי המטה, השכר תמיד משולם על ידי חברת מיקור החוץ. במקרה של הפרוייקטורים, משמעותה של עובדה זו היא ששכרו של עובד מיקור חוץ יהיה נמוך יותר משכרו של עובד-חברה בתפקיד זהה, בחברה בה הוא מוצב, והוא גם לא ייהנה מהטבות נלוות שניתנות לעובדי החברה (חופשות, קביעות וכו'...).

קידום: בשונה מהמקובל לחשוב, חברות מיקור-חוץ בהחלט מאפשרות קידום – גם בתוכן, כעובד מטה (או כמנהל פרויקטים), וגם בחברות בהן מוצבים עובדיהן כפרוייקטורים. למעשה, אין זה נדיר שחברה בה מוצב פרוייקטור, עשויה להציע לו, בסיום הפרויקט, לעבור לעבוד אצלה באופן קבוע, ואפילו לפתוח בשבילו תקן חדש.

היתרון למחפש העבודה: אחד היתרונות העצומים ביותר בחברות מיקור חוץ הוא הוורסטיליות. פרוייקטור שעובד במספר חברות, עשוי להיחשף למגוון עצום של טכנולוגיות, לשיטות עבודה מגוונות, ולהיררכיות ודינאמיקות משרדיות שונות, ובכך, להעשיר את הידע הטכנולוגי והמעשי שלו. עם זאת, קפיצה מהירה מדי בין פרויקטים שונים, עשויה לגרור לכך שהעובד ייחשף, אמנם, להרבה טכנולוגיות, אבל היקף הידיעות שלו בכל אחת מהן לא תהיה מעמיקה מספיק. מן העבר השני, לעובדים שמתקשים לא להשתעמם במקום אחד, הסידור הזה עשוי להיות מאוד יעיל, ומאוד מרענן.

יתרון נוסף שהוזכר בקצרה למעלה, הוא היכולת להיכנס לחברות שקשה להיכנס אליהן, שלא דרך חברות מיקור חוץ, כגון חברות ממשלתיות, בנקים, חברות בטחוניות וכו'. למרות מה שמקובל לחשוב, לא מעט חברות יציעו לעובדים להישאר אצלן, ואז, יפתחו בפניהם כל האפשרויות שפתוחות בפני עובדי חברה מן המניין.

ולמרות שני היתרונות שהוזכרו למעלה, יתכן שהיתרון הגדול ביותר של חברות מיקור חוץ נובע מהעובדה שהיקף העבודה שלהן, בשילוב עם קצב התחלופה הגבוה של עובדיהן, גורם לכך שהן מוכנות להעסיק, לא פעם, גם עובדים שההשכלה שלהם והניסיון שלהם טובים פחות, ועל כן, הם מתקשים למצוא עבודה בחברות הייטק, ישירות. לעובדים שכאלו, חברות מיקור החוץ יכולות להוות קרש הצלה של ממש, ולא פעם, בוגר של מוסד נחשב פחות, עם ממוצע לא מזהיר, וללא ניסיון עבודה קודם, עשוי להכנס לעולם ההייטק דרך חברת מיקור חוץ.

החיסרון למחפש העבודה: המשכורת של פרוייקטור עשויה להיות נמוכה יותר בהשוואה לעובד חברה מן המניין. בנוסף, פרוייקטור עשוי לחוש ניכור, כשכל עובדי החברה יצאו לנופש, והוא וחבריו לפרוייקט יאלצו להגיע למשרדים ריקים לעבוד כרגיל.