חוזה ההעסקה הביא לי את הסעיף (14)

כל תהליך חיפוש עבודה נגמר בחוזה סטנדרטי חתום. עם זאת, בשל השונות הרבה בשוק ההייטק, לעובד ההייטק הממוצע יש אפשרות מסויימת לשנות את התנאים הרשומים בחוזה. אם צלחתם את המבחנים, יינתן לכם הסכם טיוטה, וזמן לעיין בו ולהחזיר את הערותיכם. תוך כמה זמן ואילו סעיפים בחוזה ניתן לפתוח לדיון – בכתבה הבאה.

חיפוש עבודה הוא משהו שמזכיר במעט את המסלול של WipeOut (סתם חיפשתי תירוץ להכניס לפה קישור לנפילות) - אתם עשויים להירטב וליפול די הרבה (מטאפורית), עד שאתם מגיעים לקו הסיום; החתימה על חוזה העסקה. בעוד שאת השלבים השונים של תהליך הגיוס רוב עובדי ההייטק יודעים לעבור בכוחות עצמם, כשמגיעים לשלב החוזה, שמצריך הבנה בקופות גמל, בקרנות פנסיה והשתלמות, בימי חופשה (ומה לעזאזל זה סעיף 14?) וכו', מתחיל הבלבול האמיתי. הכתבה הנוכחית תנסה להסביר את חלק מהדברים הללו.

כמה מהר מחזירים את החוזה

לא מעט מחפשי עבודה, בעיקר בקרב מי שבשבילו זהו חיפוש העבודה הראשון, שואלים אותנו תוך כמה זמן מרגע שקיבלתם את החוזה, צריך להחזיר אותו חתום. כפי שניתן להבין מהשאלה עצמה, אף אחד לא יושיב אתכם בחדר ויכריח אתכם לחתום במקום. מרגע שהחברה החליטה שהיא רוצה להעסיק אתכם, תצויידו בחוזה, שעל פי רוב הוא סטנדרטי, פלוס מינוס שינויים אישיים עליהם הסכמתם עם אנשי הגיוס. את החוזה אתם לוקחים הביתה, וניתן לכם זמן קצוב לעבור עליו, לחזור עם הערות ולקבל חוזה מתוקן.

"כמה זמן יש לכם בשביל לחזור עם תשובה? שאלה טובה!" מסבירה חיה בורנשטיין – מנכ"לית חברת ההשמה דיאלוג "על פי רוב, משך הזמן נע בין יום לשבוע וקצת, אבל הדרך הוודאית היחידה לדעת, זה לשאול את מי שנתן לכם את החוזה. יש חברות שחשוב להן לגייס אתכם כמה שיותר מהר, ולכן, הן תקצבנה לכם זמן קצר במיוחד (יום-יומיים), ולעומתן, יש חברות שלא אצה להן הדרך, ותאפשרנה לכם מעט יותר זמן".
בשורה התחתונה, קיבלתם חוזה? השאלה הבאה שלכם צריכה להיות, תוך כמה ימים עליכם להחזיר אותו חתום. במהלך הימים האלו, תוכלו לחזור למגייס עם הערות, להוסיף או לתקן סעיפים קיימים.

"ישנם מחפשי עבודה שכל ה'התמקחות' הזו עם החברה מביכה אותם" אומרת חיה. "למחפשי עבודה כאלו אני ממליצה לפנות ליועצת ההשמה שמטפלת בהם, ולבקש ממנה להעביר לחברה את הסייגים של מחפש העבודה. חברות מעריכות את ה'מידע הפנימי' הזה, ועשויות להתחשב בו".

אילו סעיפים ניתן לפתוח לדיון

על פי רוב, חוזה ההעסקה אמור לכלול את כל התנאים שנאמרו לכם בעל פה, ושעליהם סוכם ביניכם, ובין איש הגיוס, לאורך תהליך הגיוס. עם זאת, ישנם כמה סעיפים שניתן לפתוח לדיון. חלקם, אגב, לא יבואו לידי ביטוי בשורת הנטו (או הברוטו) שלכם, אבל לאורך השנים, הם יציגו תשואה מאוד משמעותית שאסור לזלזל בחשיבותה:
גובה השכר
למרות שכבר בתחילת התהליך אתם נשאלים לגבי ציפיות השכר שלכם, בחלק מהחברות, הצעת השכר (טיוטת חוזה העסקה) עשויה להינתן לכם רק בשלב חתימת החוזה ולא לפני כן. אם הופניתם למשרה על ידי חברת השמה, אנחנו, על פי רוב, דואגים שלא להפנות אתכם למשרות הייטק שמציעות שכר נמוך משמעותית מציפיות השכר שלכם, כך שסביר להניח שהשכר שיוצע לכם לא יהיה שונה בהרבה מהשכר שאתם רוצים לקבל. עם זאת, ישנם מחפשי עבודה שנותנים לנו ציפיות שכר X, ולחברת ההייטק ציפיות שכר (X+Y), מה שפותח פתח להפרשי שכר גדולים בין הציפיות שלכם לבין מה שהחברה מוכנה לשלם. ניתן לדון עם חברת ההייטק על השכר, אבל קחו בחשבון שחלק מתהליכי הגיוס נופלים בשל פערי שכר בלתי ניתנים לגישור, וגם, שהסיכוי להצליח להעלות את השכר ביותר מ-10% אינם גבוהים. כמו כן, אל תתעלמו ממצב השוק. כשהוא במיתון, גמישותן של חברות לדיונים על השכר פוחתת.

ימי חופשה

חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 קובע כי כל עובד זכאי ל-12 ימי חופשה (או 10 ימים, למי שעובד רק 5 ימים בשבוע) החל מיומו הראשון בחברה. ימי החופשה עולים עם הוותק, אבל רק כשאתם נשארים באותה החברה, לאורך השנים. במעבר מחברה אחת לחברה אחרת, המעסיק החדש לא מחוייב להתחשב בוותק שלכם במקצוע. למרות האמור בחוק, ישנם מעסיקים שיסכימו להוסיף לכם ימי חופשה בעת הדיון על החוזה, כתחליף להעלאת שכר. אתם לא תראו את זה בשורת הנטו, אבל זו הטבה שלהרבה מעסיקים קל לתת אותה, ובינינו, מי לא אוהב ימי חופש מרובים? החוק המלא מופיע כאן, והנה כתבה של דריה כנף המקסימה, שמסבירה עוד פנים של ימי החופשה.

רכב

מאז עליית שווי המס על רכבי הליסינג, הטבת הרכב משתלמת לכם הרבה פחות, וגם אז, רק למי שהנסועה (קילומטראז') השנתית שלו מתקרבת ל-30,000 ק"מ. אם החלטתם לוותר על הרכב, בדקו אם עלות הליסינג תתווסף לברוטו שלכם או לא. כשהיא מתווספת, הפרשות הפנסיה שלכם, לאורך השנים, יגדלו והרווח המושג מזה הוא משולש – חסכון בתשלום מס, שכר ברוטו גבוה יותר וגם, הפרשות פנסיה גדולות יותר. אם כן החלטתם לקחת רכב, בידקו אם יש הגבלות על הנסועה או על כמות הדלק, שעלולות לייקר את ה"תענוג", ובדקו אם ניתן לבטל אותן או להרחיב אותן.

ביטוח פנסיוני

על פי צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים, החל מה-1.1.09, מעסיק מחויב להפריש ביטוח פנסיוני (או ביטוח מנהלים) לכל עובד, שישה חודשים מיום תחילת עבודתו של העובד. לעומת זאת, אם לעובד כבר יש ביטח פנסיוני, מחוייב המעסיק להפריש לעובד כספים כבר מיומו הראשון בחברה (סעיף 6ה). גודל ההפרשה לפנסיה נקבע על פי מבנה השכר, וישנם חלקים בשכרכם שלא חלה עליהם חובת הפרשה לפנסיה – לדוגמא, אם אתם מקבלים בונוס שנתי, הפנסיה תופרש רק על שכר הבסיס ותתעלם מהבונוס השנתי. רוב חברות ההייטק מגדירות, בצורה אירגונית קולקטיבית, אחוז מסויים מהשכר כ"שכר בסיס", שכולו מוכר לפנסיה, ואחוז נוסף כ"הוצאות נלוות" שאינן מוכרות לפנסיה. בחברות היררכיות עם חוזה אחיד, יקשה עליכם לשנות את החלוקה הזו, אבל בחברות קטנות יתכן שתוכלו.

סעיף 14

סעיף 14 הוא אחר התיקונים המשמעותיים ביותר לחוק פיצויי הפיטורין. על פי החוק, עובד זכאי לקבל כספי פיצוי כשהוא מפוטר, מגיע לגיל פרישה או (רחמנא לצלן) נפטר, אבל אינו זכאי לפיצוי כשהוא עוזב מיוזמתו. גובה הפיצוי מחושב כמספר השנים בהן הוא עבד בחברה, כפול גובה השכר האחרון שהוא קיבל. סעיף 14, לעומת זאת, משנה את המצב, ומאפשר לעובד לקבל פיצויים בכל מצב, גם כשהוא עוזב את מקום העבודה מיוזמתו (מתפטר). למרות שזה נשמע כמו מצב אידיאלי, זו אליה וקוץ בה פוטנציאלית; אמנם העובד יקבל את הפיצוי גם כשהוא התפטר מיוזמתו, אבל דמי הפיצוי עשויים להיות נמוכים משמעותית, והדוגמא הבאה תמחיש זאת:

נניח שמשכורתכם בשנה הראשונה היתה 8,000 ₪, ובשנה השניה והשלישית היא עלתה ל-12,000 ₪. במצב בו לא חתמתם על סעיף 14 ופוטרתם, יחוייב המעסיק להעניק לכם 12,000₪*(3 שנים) או 36,000 ₪.

לעומת זאת, אם חתמתם על סעיף 14, תקבלו 8,000 ₪ על השנה הראשונה, ו-12,000 ₪ על כל שנה נוספת, או 32,000 ₪ בסך הכל. בצורה זו "הפסדתם" 4,000 ₪, אבל הרווחתם שקט נפשי – אתם תקבלו דמי פיצויים גם אם תחליטו לעזוב מיוזמתכם. מבולבולים? מוזמנים לקרוא את המאמר הבא.

קרן השתלמות

קרנות השתלמות מאפשרות לעובד לחסוך כסף פטור ממס (עד תקרה מסויימת). לאחר שש שנות חיסכון, יכול העובד לפדות את הכסף שנצבר, לכן, קרנות ההשתלמות הפכו למעין חסכון קצר טווח משתלם מאוד. הפטור ממס חל על הקרן, כל עוד העובד מפריש אליה סכום חודשי שאינו עולה על 2.5% ממשכורתו (ברוטו) החודשית, ולבד שמשכורת זו אינה עולה על סכום מסוים (15,712 ₪). המעסיק יכול להפריש לקרן של העובד עד פי שלושה (7.5%) מהסכום החודשי שמפריש העובד. כלומר, כדי שהעובד לא ישלם מס על הקרן, גודל ההפרשות לא יכול לעלות על 10% מהמשכורת החודשית שלו. בשל הרווחיות שלה, מומלץ לבדוק אם החוזה כולל קרן השתלמות, ואם לא, נסו לבדוק אם אפשר לצרף קרן כזו לתנאיי העסקתכם. במידה והמעסיק סירב לפתוח לכם קרן השתלמות, לא תוכלו לפתוח אחת עצמאית!

אופציות

ישנן חברות, לאו דווקא סטאט-אפים, שמאפשרות לעובדים לקבל תמריץ כלכלי בצורת אופציות של החברה. מכיוון שהנושא מורכב בשביל להסבירו על רגל אחת, מצורף קישור עם הסבר מפורט.

תנאים נלווים

אמנם לא מדובר במשהו שמגולם בכסף (ישירות), אבל לא מעט עובדים מתעקשים דווקא על התנאים הנוספים בעבודה, למשל, הורים לאחר לידה עשויים לשים דגש על שעות עבודה נוחות, או על האי-צורך לעשות שעות נוספות. אל תזלזלו בכך. אתם אלו שמודעים למוגבלויות שלכם, וחשוב שנושא זה יעלה כבר בשלב חתימת החוזה.

התמקחו על הדברים החשובים לכם באמת

ישנם לא מעט נושאים עליהם ניתן לדון. קחו בחשבון שאף חוזה לא יהיה לרוחכם ב-100%, ולכן, העלו את הדברים החשובים לכם ביותר, וגלו גמישות בדברים שחשובים לכם פחות. לאלו מכם שנבוכים להעלות נקודות כלכליות, הפעילו את יועצת ההשמה שמטפלת בכם. היא עשויה לעדכן את החברה בכך שאתם מתנדנדים בגלל הפרשי שכר או העדרה של קרן השתלמות, למשל, ושצירופם לחוזה יגרום לכם לחתום. חברות מעריכות "מידע פנימי" שכזה וחלקן אף פועלות על פיו.

"על שלושה דברים המיקוח עומד: שכר, חופש וסעיף 14 – לוקחי הליסינג גם מוסיפין דלק או קילומטראז'.
אבי יהודה היה נותן בהן סימנים: שחס"ד או שחס"ק" [choo – פורום "עבודה בהייטק", תפוז]