גיוס אפקטיבי של טאלנטים

גיוס אפקטיבי של טאלנטים

רבות דובר על כך שהשוק בימינו שייך לטאלנטים טכנולוגיים. מצב שנוצר בעיקר עקב כמות הבוגרים הדלה בחוגי ההנדסה באקדמיה, חוסר בתוכניות הכשרה מעשיות מול הדרישה לניסיון תעסוקתי מצד החברות, אשר יוצרים ואקום שמקשה על תעשיית ההייטק להניע את המשק. בכל שנה עולה הביקוש למהנדסים מנוסים או בוגרי אוניברסיטאות מצטיינים עבור מרכזי פיתוח וחברות סטארט אפ חדשות. למרות שדובר לא מעט על תוכניות שונות לשלב אוכלוסיות מוחלשות בהייטק, לייבא מהנדסים או לדאוג לחינוך טכנולוגי שיצמיח דור עם פוטנציאל תעסוקתי גדול, נראה שהשינוי במאזן הכוחות יתאפשר רק בעוד מספר שנים. בינתיים המועמדים הם אלו שמחזיקים את הכדור במגרש שלהם.

הטאלנטים המבוקשים, מהנדסים מנוסים, זוכים למגוון הצעות, ובלא מעט מקרים ידם על העליונה במשא ומתן על החוזה. כך שלמעשה נוצרת תחרות הולכת וגדלה בין החברות על הטאלנטים המתבטאת בתנאי שכר מצויינים, מתן אופציות בסטארטאפים, במתן הטבות מפנקות, ועוד.

בבואנו להילחם על הטאלנט שנראה לנו כמועמד המתאים לתפקיד, חשוב לבדוק מה התכונות שיעשו אותו כדאי להילחם, ועל כן יש לבדוק על מה שווה להילחם.

מיהו בעצם הטאלנט עליו כדאי להילחם?

• מועמד/ת שיכול להוביל את החברה קדימה.
• טכנולוג/ית ברמה גבוהה.
• בעל/ת ניסיון מתחומים רלוונטיים או בעל/ת ערך מוסף אחר.
• שחקן/ית צוות.
• יציב/ה תעסוקתית.
• אדם שמאמין בחברה ובמוצר.

כדי למקסם את תהליך הגיוס חשוב להקפיד על כמה פרמטרים שיסייעו להצלחת הגיוס.

איך לנהל גיוס אפקטיבי מול טאלנטים?

• מנהלים תהליכים מהירים – הטאלנטים נמצאים מעט זמן בשוק, על כן חשוב לקצר את תהליכי הגיוס, לקבוע ראיונות בסמוך ככל הניתן, לקבוע יחד עם ראיון מבחן טכני, וכמובן לדאוג לחוויית מועמד נעימה לכל אורך הדרך.
• יוצרים קשר צמוד ואישי בתהליך הגיוס ובשלבי המו"מ בפרט – קשר אישי יכול לעשות הבדל מהותי בשמירה על המועמד לאורך התהליך. בתהליך הגיוס ישנו יתרון גדול לעבודה בצמוד לחברת השמה שנמצאת בקשר רציף עם המועמד במקביל לקשר מול החברה, וכך יכולה לשקף את דעתו של המועמד על החברה לאורך התהליך, לסייע בהבנת המתחרים של החברה על אותו הטאלנט, להסביר מהם יתרונות החברה מול אופציות אחרות ולסייע בניהול המו"מ.
• מבינים את המועמד כפרט - ממה שאנו רואים מרבית המועמדים שמים דגש על המוצר והטכנולוגיות בבחירת מקום העבודה, אך לכל אחד יש את סדר העדיפויות שלו. נסו להבין מה ה-דבר שיגרום לטאלנט לחתום אצלכם, הגמישות בעבודה, ימי חופשה מוגדלים או בכלל שכר או מסלול התפתחות ולמידה אישי.
• הכרת השוק והתנאים הריאליים של העובדים בו – בבואכם לאייש משרה, חשוב לא רק להסתכל אילו משאבים החברה יכולה לתת לטאלנט, אלא גם לסקור את השוק, השכר הנהוג בטבלאות שכר וגם לחשוב אילו הטבות ניתן להעניק כדי לגייס אליכם את הטאלנט הכי נכון.
• משווים ומשנים תנאים כתלות להצעות אחרות – לא פעם הטאלנט נמצא במצב בו יש כמה הצעות בו זמנית. הקשר האישי איתו, יכול לתת לכם כלים לשמוע על ההצעות האחרות ולנסות להשוות או לתת תנאים אחרים שלטעמכם יעזרו לגייס את הטאלנט.
• חשיבות השיווק של החברה והמוצר - בני דור ה-Y שמהווים היום נתח מרכזי בשוק העבודה רוצים לעבוד במקום שמייצר מוצר בעל ערך, לעבוד עם הטכנולוגיות הכי חדישות ולהיות מעורבים בשלבי הפיתוח. בבואכם לגייס, כדאי לדאוג שכל העוסקים במלאכת הגיוס, ידעו לשווק בצורה המיטבית את המוצר והחברה. אנו ממליצים גם להפגיש את הטאלנט עם חברי הצוות בכדי שיספרו על העבודה היומיומית והמוצר. חשוב לזכור שהטאלנט ברוב המקרים לא רואה עצמו כמחפש עבודה, אלא כמי שהעבודה מחפשת אותו ועל כן, השיווק קריטי מאד להצלחת הגיוס.
• משפרים את חווית המועמד - חוויית מועמד חיובית תופסת מקום חשוב בעולם בגיוס. מחקרים מראים כי מעל ל-60% מהמועמדים שחוו חוויית מועמד לא נעימה ישתפו אחרים, וקרוב ל-30% אף יניאו חברים מקשר עם החברה. אפיון וכתיבה נכונה במודעת הדרושים, הגשת מועמדות קלה ופשוטה, שמירה על קשר עם המועמד לאורך התהליך וכמובן לא לשכוח ליידע את המועמד אם לא עבר את התהליך באמצעות מכתב דחיה, כל אלו יעזרו ליצור חוויית מועמד חיובית.
• מודדים אפקטיביות של ערוצי הגיוס - חשוב לבדוק לכל אורך התהליך מה עובד ומה לא, ולמה? כדאי לשאול את השאלות הבאות בכדי להבין מה מקור הגיוס הכי מומלץ שלכם:
  - כמה מועמדים הגיעו מכל מקור גיוס?
  - כמה מועמדים מתאימים הגיעו מכל מקור?
  - איך המועמד המתאים שמע על המשרה לראשונה?
  - מהי עלות הגיוס בכל מקור?

ניתן ורצוי להסתייע בכלים טכנולוגיים כמו בניית URL ייחודי לכל מקור גיוס, ובחינת התוצאות באמצעות Google Analytics.

מתי כדאי לפרוש מהקרב?

• כשהמועמד/ת מבקש עוד שינויים והטבות ("מלחמת הצעות") שאינן ריאליות.
• כשמועמדים טובים (גם אם פחות) עשויים לפרוש מקרב שעוד ייקח זמן.
• כשמתגלות בעיות אישיות במהלך המו"מ.

אם החלטתם לצאת לקרב גיוס דרושים להייטק, חשוב ללמוד ולהכיר את הכלים שיסייעו לחברה שלכם לנהל תהליכי גיוס קצרים, לשמור על קשר עם המועמדים, להיות עם היד על הדופק, לבדוק אילו ערוצי גיוס מתאימים עבורכם, וללוות הכל בחוויית מועמד חיובית.

לאחר שהצלחתם וגייסתם את הטאלנט, חשוב לזכור שהמערכה האמיתית היא לשמור עליו או עליה מרוצים, ולדעת להתמודד גם עם עובד שמקבל הצעות מהמתחרים.