עד כמה השכר שהצעתם לי גמיש?
כאשר השוק במצב טוב, מחפשי העבודה לא ימהרו לחתום חוזה עם החברה שלכם, אם השכר שהצעתם להם נמוך ביחס לשאר השוק. על כך בכתבה שלפניכם
כל מנהל מקצועי יודע שהחלום שלו לגייס עובד טוב, תלוי לא מעט בגמישות שתפגין מחלקת הכספים. מועטים המועמדים שיחתמו אצלכם, כשתציעו להם משכורת שאינה הולמת את כישוריהם או נופלת בהרבה מהצעות מתחרות בשוק (אלא אם אתם חברה לוהטת במיוחד, וגם אז לא בטוח). נדמה שהרעיון הזה אמור להיות מובן וברור לכולם, ועם זאת, הוא לא. כתבה זו מוקדשת למשחק העדין שבהצעת השכר והיא מומלצת לקריאה למגייסי עובדים אבל גם למחפשי העבודה.
שלא במפתיע, רוב חברות ההייטק שעובדות עם דיאלוג, בהחלט עושות את שיעורי הבית שלהן לפני שהן מתחילות לגייס את העובדים. דרישות התפקיד עולות בקנה אחד עם השכר שהחברה מוכנה להציע, עם זאת, אחת לאיזה זמן מוגבל, אנחנו פוגשים משרה שהדרישות שלה, והשכר המוצע עליה, לחלוטין לא תואמים זה לזה. על מנת להבין את ההשלכות והסיבות של חוסר ההתאמה, פניתי לאנה בריין, יועצת השמה בדיאלוג, שתסביר.
מה הסיבות לחוסר התאמה בין הגדרת המשרה להגדרת השכר?
אנה בריין: "משרה כזו, בה הדרישות מאוד גבוהות ביחס לשכר, היא תולדה של מחלוקת בין מחלקת הכספים לצוות המקצועי - הצוות המקצועי יודע מה הוא צריך מהעובד החדש, אבל מחלקת הכספים לא מוכנה לשלם את הסכום הנדרש, בשביל להשיג מועמד כזה. סיבה נוספת יכולה להיות חוסר היכרות עם השוק (אם החברה חדשה, או מתחילה לגייס עובדים לתפקיד חדש ולא מוכר בחברה), או חוסר עשיית "שיעורי בית" לפני הוצאת המשרה לשוק".
אז מה אנחנו עושים במקרה כזה?
אנה: "נבדוק את כל המאגר שלנו, ונאתר את כל המועמדים שמתאימים לדרישות המשרה, ומתוכם, נשלח לשם שלושה סוגים של מועמדים:
- בוגרי אוניברסיטה, במידה והם מתאימים למשרה מבחינת הגדרת התפקיד
- מועמדים שציינו שהשכר שלהם גמיש
- או מועמדים שלא עובדים כבר די הרבה זמן, ולכן, מוכנים לשקול כול עבודה שתוצע להם".
וזה מצליח?
אנה: "לרוב לא. אתה צריך להבין שבעוד שהחברה מוכנה לשלם שכר נמוך מאוד ביחס למקובל בשוק, היא לא מוכנה להתגמש על איכות המועמדים. המועמדים האלו, לרוב, לא צולחים את המיונים של החברה, והיא חוזרת אלינו לסבב נוסף".
ומה קורה בשלב הזה?
אנה: "אחד מהשניים: או שהחברה מוכנה להתגמש בשכר, או שהיא מוכנה להתגמש בדרישות. זה מאוד תלוי במבנה הארגוני של החברה - מה שקורה בפועל הוא שהמנהל המקצועי מקבל מועמדים, מראיין, מראיין ומראיין, ומתעצבן על כך שאף אחד מהם לא מתאים לאפיון המשרה שהוא נתן. אם למנהל המקצוע בחברה הספציפית הזו יש יכולת להזיז דברים, הוא ידבר עם מחלקת הכספים וישנה את דרישות השכר, ואז, החברה תחזור אלי עם הצעה משופרת, שבהחלט תקל על מציאת מועמדים".
האם אנחנו מייעצים לחברה להוריד את הדרישות, או להעלות את השכר?
אנה: "זה מאוד תלוי בטיב הקשר שלי עם החברה, והפתיחות של החברה להצעות ולעזרה. כשזו חברה חדשה שרק התחלתי לעבוד מולה, החברה לא מכירה אותי מספיק, ולכן עשויה להיות חשדנית - אני אציין בפני החברה שהשכר לא ריאליסטי, אבל אעשה זאת בעדינות. לעומת זאת, כשמדובר בחברה שאני עובדת מולה מספיק זמן בשביל ליצור אמון, אני בהחלט אומרת למנהלת משאבי האנוש שם כבר בהתחלה, שמדובר בהצעה לא רלוונטית, ומשקפת לה את המצב בשוק. לחברות כאלו אני עשויה לייעץ לחפש מישהו עם 3 שנות ניסיון במקום 5, או להעלות את השכר למה שמקובל בשוק. פונות אלינו גם חברות חדשות, שלא מכירות כל כך את תחום הגיוס והן נורא רוצות עזרה והכוונה - עם חברות כאלו קל לעבוד, כי הן קשובות ומעוניינות בייעוץ ובניסיון שיש לי להציע להן".
חיה בורנשטיין - מנכ"לית דיאלוג: "טבלאות השכר שלנו משקפות את מצב השוק בצורה עדכנית, מאחר שאנחנו נחשפים למגוון עצום של עובדים. מכיוון שיש לנו את הכלי הזה, יועצות ההשמה שלנו בהחלט משתמשות בו במקרים בהם הגדרות השכר של החברה לא תואמות למציאות. החשש שנטה את השכר כלפי מעלה הוא משהו שאנחנו לא נתקלים בו, והעובדה שבמהלך המשבר של 2009, טבלאות השכר שלנו שיקפו את הירידה בשכר, מראה כי המטרה היחידה של הטבלאות היא לייצג את המציאות באמינות. רוב החברות מבינות את זה, ולכן, הן מתייחסות להמלצות של יועצות ההשמה שלנו בהתאם".
באיזה שלב של התהליך מבינה החברה שהשכר באמת לא ראלי?
אנה: "לרוב, לפחות בחלק הראשון של התהליך, אין גמישות. עם זאת, ככל שהתהליך מתארך, ככל שהמנהל המקצועי חזק מבחינה ארגונית וככל שמרואיינים יותר מועמדים שלא צולחים את הראיון המקצועי, מחלחלת בקרב החברה התובנה שמשהו בתהליך לא עובד, והחברה מתחילה להיות יותר גמישה ולהסתכל מחדש על נושא השכר. בשלב זה התהליך למעשה מתחיל מהתחלה, רק שהפעם אני שולחת לחברה אנשים שקודם פסלתי בגלל דרישות השכר שלהם גרידא. מכיוון שזה נעשה בשלב שבו רואיינו, זה מכבר, לא מעט מועמדים, התהליך לוקח הרבה יותר זמן ממה שהיה לוקח אם ההגדרות היו ריאליות מלכתחילה".
כל החברות מתגמשות בסוף?
אנה: "חלק מהחברות מוכנות להתגמש לבסוף, כשמתחוור להן שאי אפשר לחפש מועמד מאוד מוצלח ולשלם לו שכר של מועמד זוטר. חברות שלא מוכנות להתגמש יאלצו להתפשר על המועמד, וגם זה קורה - הן יורידו את רף הניסיון, את רמת השליטה של המועמד בסביבה הטכנולוגית או את הידע שלו בשפות תכנות שונות ובכלי פיתוח למשל, או שיהיה להן מזל וייפול להן לידיים מועמד באמת מוכשר, שהשכר פחות רלוונטי לו".
מיהם המועמדים שמוכנים להתקבל לעבודה בשכר נמוך - יש להם פרופיל מסויים?
אנה: "שוב - זה תלוי בתקופה ובמצב במשק. בתקופה הנוכחית, בה המשק כבר לא במשבר של 2009, אבל עדיין לא בשיא שלפני 2009 יש מספר סוגים של אנשים שלא ישללו הצעה כזו:
- קרייריסטים - יש אנשים שהשכר פחות רלוונטי להם, והם יבדקו יותר מה המשרה מסוגלת להציע להם מבחינה מקצועית - אם זו משרה שמקדמת אותם לכיוון רצוי, או שיש בחברה אופציות לקידום.
- הסבה מקצועית - סוג נוסף שקשור בחלקו לסוג הראשון שהוזכר, הם אנשים שמעוניינים בהסבה מקצועית. הם עוסקים כל הקריירה שלהם במשהו אחד, נמאס להם, והם רוצים לשנות כיוון (למשל, מפיתוח C++ לפיתוח ב-PHP). אנשים כאלו מודעים לכך שההסבה תגרום לירידה בשכר, אבל מוכנים לכך.
- מובטלים - אנשים שלא מצליחים למצוא עבודה לאורך זמן, מן הסתם, יגלו גמישות גדולה יותר.
- חסרי ניסיון - הסוג האחרון הוא בוגרי אוניברסיטה חסרי ניסיון, שאצל חלקם הגיעה התובנה, שהדבר החשוב ביותר הוא ניסיון, ושהשכר ישתפר בהמשך.
חשוב לציין גם שיש אנשים שהשכר באמת לא בראש מעיניהם. הם לא מציינים ציפיות שכר כי הם גמישים מאוד מחשבתית, ויש דברים אחרים שמשמעותיים להם יותר - המרחק מהבית לעבודה, שעות העבודה וכו' ".
האם אנחנו מציעים למחפשי העבודה להתגמש? ואם כן, מתי ומתי לא?
אנה: "אני מציעה למועמדים להתגמש, כשההבדלים אינם גדולים. אם מדובר בפערים עצומים, אני אפילו לא אשקול לשלוח את המועמד לחברה. אין שום מטרה להכניס מישהו למשרה שמשלמת לו משכורת נמוכה מדי לטעמו. הוא ירגיש ממורמר ויפזול לצדדים. לעומת זאת, אני אציע למועמד להתגמש כשאני מאמינה שדרישות השכר שלו גבוהות מדי, או כשאני מאמינה שהמשרה הזו תעזור לו בפיתוח הקריירה (למשל, סטודנטים, או מישהו שהגדרות המשרה מאפשרות לו קידום טכנולוגי משמעותי, או שמדובר בחברה שהיא חברה ממש טובה בשבילו)".
מהן התגובות של מחפשי העבודה להצעות כאלו?
אנה: "בהנחה שאין משבר במשק, ניתן לחלק את התגובות לארבע קבוצות:
- אלו שלא מוכנים לשמוע על זה, אפילו שמדובר במשרה טובה. אצלם התהליך עשוי להיות ארוך יותר.
- אלו שמלכתחילה הגדירו דרגת חופש בציפיות השכר שלהם, והם מוכנים לשמוע הכול כמעט.
- אלו שמוכנים להישלח לחברה, מתוך אמונה שהחברה תשפר את ההצעה בהמשך התהליך. זה קורה לפעמים, אגב. היה לי מועמד שהשתחרר מהצבא והיו לו דרישות מאוד מסוימות. החברה הציעה לו משכורת נורא נמוכה, כי זה מה שמקובל אצלם, והמנהל המקצועי שראיין את הבחור התלהב ממנו ברמה כזו, שמנהלת משאבי האנוש חזרה אלי ואמרה שהם מוכנים להציע לבחור כל שכר שהוא יבקש, שרק יחתום אצלם.
- אלו שמשקללים את היתרונות והחסרונות של המשרה, ולעיתים מוכנים להתפשר על שכר נמוך אם היתרונות האחרים מספיק אטרקטיביים. למשל מקום עבודה במרחק הליכה מהבית, שעות עבודה נוחות, משרה מאוד מרתקת, חברה מאוד טובה, אפשרויות לקידום כו'... ".
לסיכום, שוק הייטק הוא שוק תחרותי. רוב המועמדים יודעים בדיוק כמה מגיע להם, אבל אצל חלק מהם (אפשר שאצל רובם), השכר אינו הגורם הראשון במעלה בבחירת עבודה חדשה. עם זאת, כשהמצב במשק טוב, עובדים רבים מציינים שהם מחפשים עבודה שתציע להם שיפור תנאים. חברות רבות הפנימו את העובדה הזו, והן דואגות להתעדכן בצורה שוטפת במצב השוק (למשל בעזרת טבלאות השכר שלנו, ע"י ייעוץ של חברות השמה, או ע"י סקר שוק). אלו שלא מוכנות להתגמש מתפשרות על איכות העובדים שלהן או שמשלמות בתהליך גיוס ארוך מהממוצע.
שווה לקרוא גם את הכתבה הבאה: מהן צפיות השכר שלך?