צייר לי עץ – על שלבים מתסכלים בראיון עבודה

האינטרנט, והצורך האנושי לחלוק חוויות, הפכו את שיתוף החוויות הפחות נעימות שעוברות עלינו, למשהו קל ונוח – אדם יכול לפעול במגוון דרכים בשביל לשחרר קיטור על מפגש עסקי לא מוצלח עם חברה (גם כשזה לחלוטין לא נכון) – החל מסטטוס בפייסבוק, וכלה בכתיבת הודעה בפורומים מקצועיים. ככל שחולף הזמן, יותר ויותר חברות מודעות לשם שהולך לפניהן בעיני הלקוחות, ומתאמצות מאוד כדי לשפר או לתחזק את השם הזה. אבל ישנו מקום אחד רגיש במיוחד – תהליך גיוס עובדים – שחברות לא תמיד מודעות להדי הרשת שהוא יוצר. ישנם מספר גורמים שיכולים לתסכל את מחפשי העבודה שלכם. לתשומת ליבכם, הכתבה הזו חושפת את העיקריים שבהם.

Don't Call Us we'll Call You

אחת התהיות שניתן להיתקל בהן די הרבה, בפורומים של מחפשי עבודה היא "למה החברה לא חוזרות אלי?" לאחר סיום הראיון. אין מדובר במדיניות מכוונת, על פי רוב. ברוב החברות, המחלקה שאחראית על מתן תשובות למועמדים היא מחלקת משאבי האנוש, ומחלקה זו, על פי רוב, היא אחת המחלקות הכי עסוקות. מפאת המחסור בזמן, נושא החזרה למועמדים שלא עברו את מבחני החברה נדחק אל קרן זווית, אבל יתכן ששכרן של חברות שלא חוזרות למועמדים, יוצא בהפסדן - אף אחד לא אוהב להישאר תלוי באוויר, ותתפלאו לגלות, אבל רוב מחפשי העבודה בהחלט יעדיפו לשמוע "לא" חד וברור, מאשר לתהות למה לא חוזרים אליהם וכמה זמן עליהם לחכות עד שתגיע התשובה המיוחלת. מועמדים שלא חוזרים אליהם נוטים לחוש תסכול, ולא פעם אנחנו נתקלים בתגובות נזעמות על חברה X בפורום כלשהו, בדיוק בשל סיבת האי-חזרה.

הפתרון לכך:

מנוּ נושא בשורה – אם אתם חברה גדולה, והתהליכים אצלכם מונים עשרות מחפשי עבודה ויותר, מנו אדם שתפקידו לחזור לכל מחפש עבודה, ולבשר לו באם הוא עבר או נכשל. ניתן לעשות זאת באמצעות דוא"ל או באמצעות מכתב סטנדרטי, וכמובן, באמצעות שיחת טלפון.

מכוני מיון

בתעשיית ההייטק ישנם מחפשי עבודה מעולים, שפוסלים מראש חברות שמשתמשות במכוני מיון בתהליך גיוס העובדים שלהן. לטענתם, לא רק שהמבחנים שמעבירים מכוני המיון לא רלוונטיים לעבודה ואינם מצטיינים במהימנות גבוהה (בחלק ממכוני המיון למשל, נהוג להשתמש בבדיקה גרפולוגית, שהמהימנות שלה מעולם לא הוכחה), הם גם פוגעניים בחלקם, ועשויים לפגוע בקריירה של מחפש העבודה גם בעתיד. כאשר מחפש העבודה נשלח למכון מיון, הוא חותם על מסמך המאפשר למכון המיון לשמור את כל המידע שנצבר על אותו מחפש העבודה במאגר. חלק מהמבחנים אינם אישיים (דינאמיקה קבוצתית למשל) אבל חלק מהמבחנים הם אישיים מאוד (שיחה עם פסיכולוג), ועלולים לחשוף על מחפש העבודה אמיתות מביכות מחייו הפרטיים.

גיוס מרובה שלבים או תהליך ארוך מדי

תלונה נוספת שנשמעת לא מעט מפי מחפשי עבודה היא אורך תהליך הגיוס, או מספר השלבים הרב שהוא כולל. זה נכון שישנן חברות בהן תהליכי הגיוס הם מורכבים מאוד, אבל חשוב לבדוק האם באמת יש צורך בכל השלבים. בחברות רבות תהליך הגיוס כולל ראיונות עם מספר גדול במיוחד של מנהלים ישירים ועקיפים (כמה מנהלים מקצועים, מנהל בכיר וראיון משאבי אנוש). בחברות אחרות תהליכי הגיוס מורכבים ממספר רב של פגישות, מבחנים ומבדקים, לעיתים במקומות שונים בארץ ולפעמים אף בחו"ל. חשוב לזכור שלא כל מחפשי העבודה רוצים להכנס ל"רומן" ארוך טווח הדורש השקעת זמן ומאמצים יוצאי דופן, לגבי משרה שיתכן שלא יקבלו. במידה וזה אפשרי, צמצמו את ריבוי-השלבים לשלבים הנדרשים בלבד, ובכך, יתכן שתרוויחו מועמדים טובים, שקודם לכם היו נושרים בדרך בגלל אורך התהליך, או לא נכנסים אליו מלכתחילה, בשל קוצר בזמן. אם יש חשיבות לכל השלבים, רצוי לספר למחפש העבודה על שלבי התהליך, כבר בתחילת הדרך, כדי שהוא ידע למה לצפות לא יתאכזב מהתארכות התהליך.

דבר נוסף שראוי לשקול - אם שני אנשי מקצוע שונים רוצים לראיין את מחפש העבודה, נסו לתאם זאת כך, שברגע שהראיון הראשון הסתיים, בהנחה שמחפש העבודה עבר אותו בהצלחה, הוא יוכל לעבור מיד לראיון השני. תהליך כזה יצביע על יעילות ועל רצינות התהליך, ומעל לכך, הוא ימנע ממחפשי העבודה מלקחת שני ימי חופש נפרדים בשביל שני הראיונות.

מראיין לא מקצועי

כסטודנטים, כולנו עברנו תחת ידיו של מרצה גרוע במיוחד שהיה חוקר מעולה! לא כל מי שיודע להגיע לפתרונות מצוינים, בהכרח יודע להרצות עליהם, ואותו הדבר אמור לגמרי מראיינים – מנהל מעולה, שיודע לתת פתרונות לכל בעיה שעולה במהלך העבודה, עשוי להיות מראיין לא טוב. מחפשי עבודה נבונים יכעסו נורא אם מראיין שכזה יהיה הסיבה היחידה לשמה הם לא עברו את ראיון העבודה, והיו בטוחים שהדבר הראשון שהם יעשו בחוזרם הביתה, יהיה לכתוב על זה בפורום כלשהו. ניתן להימנע ממקרים כאלו:

• בדיקות – רצוי שכל חברה תבחן את המראיינים שלה, ולא תצא מנקודת ההנחה שמנהל טוב הוא בהכרח מראיין טוב. ישנן מספר דרכים לבחון את טיבו של המראיין, כמו למשל, לבדוק את אחוז העובדים המוצלחים שאותו מראיין קלט, לעומת אחוז העובדים שפוטרו/ עזבו, לאחר זמן קצר מרגע תחילת העבודה, או העברת דינמיקות קבוצתיות, בהן המראיינים שלכם יראיינו האחד את השני, ולאחר מכן, יחוו דעה זה על זה לגבי איכות הראיון ודברים שחסרו להם במהלכו.
• רענון – גם מראיין טוב זקוק מדי פעם לרענון. השקיעו במראיינים שלכם, הוציאו אותם לקורסים שמסבירים איך לשפר את מיומנויות הראיון, וודאו שלא חלה בהם עייפות החומר לאחר תקופה ארוכה של ראיונות.
  
  

מבחן לא מקצועי

תפקידים רבים בעולם ההייטק מצריכים לעבור מבחן מקצועי, שיוודא את ידיעותיו של מחפש העבודה. עם זאת, כדי שהמבחנים יעשו זאת ביעילות, יש לבדוק שהם לא כתובים בצורה מכשילה, שלא השתבצו בהם שגיאות, או שהפתרון להם הוא אפשרי. חשוב גם לוודא שהמבחן רלוונטי למשרה, ובודק את הידיעות והתכונות שידרשו לשם ביצועה. כתבתם מבחן? העבירו אותו בין העובדים בחברה, ובקשו מהם לפתור אותו – סביר להניח שכל הטעויות האפשריות יצוצו (ואם לא, זה הזמן לגייס עובדים חדשים;)).
לא פחות חשוב, וודאו שהמראיין יודע איך לפתור את כל שלבי המבחן, ויותר מכך, וודאו שהוא מסוגל להתמודד עם פתרונות "מחוץ לקופסא" כי אתם אף פעם לא יכולים לדעת איזה מרואיין מקורי עם חשיבה מאוד לא קונבנציונאלית ייפול עליכם...

לזמן מרואיין שמלכתחילה לא עומד בדרישות הסף

גם זה משהו שקורה (אמנם לעיתים נדירות יותר), וזה עוד משהו שמכעיס את מחפשי העבודה. אם החלטתם לזמן מישהו לראיון עבודה, רצוי שתעשו זאת רק לאחר שווידאתם שהוא אכן מתאים למשרה. אחרי הכל, מדובר בתהליך שאינו עניין של מה בכך למחפש העבודה: ראשית, הוא צריך להגיע אליכם פיזית, תהליך שגוזל זמן וכסף (דלק, מקום חניה). מעבר לכך, ההתרגשות שמחפש העבודה חש עד הראיון היא משהו שרובנו היינו מוותרים עליו – אף אחד לא ממש נהנה מזה. לכן, כשאתם מזמנים לראיון עבודה מישהו, שמספיק להסתכל על קורות החיים שלו חמש שניות בשביל להבין שהוא בכלל לא מתאים לדרישות הסף שלכם, אין פלא שאותו אדם יכעס בתום הראיון, וסביר להניח שגם במקרה הזה, הוא ישחרר קיטור באינטרנט, בציינוֹ בהבלטה את שם החברה ("הייתי בראיון עבודה ב-X...אל תשאלו כמה אני זועם!"). אז נכון, מקרים כאלו קורים לפעמים, אבל אם הם קורים לכם יותר מדי פעמים, רצוי לבצע את השלבים הבאים:

• חברת השמה – היתרון בשימוש בחברת השמה הוא עצום. אתם גם מורידים את כל הלחץ ממחלקת משאבי האנוש, וגם יודעים שאחוז גדול מהאנשים שישלחו אליכם, יתאים כמו כפפה לדרישות המשרה, מה שבהכרח ימנע את זימונו המיותר של מועמד שאינו מתאים.
• עידכון משאבי האנוש בדרישות המדוייקות של המשרה – על מנת שצוות משאבי האנוש שלכם ימצא את העובד המתאים, הוא צריך להבין מהו הפרופיל המדויק שאתם מחפשים. לכן, העבירו לצוות את הדרישות בצורה ברורה ומובנת. שמירה על צוות מעודכן במושגים (תוכנות, שפות, מוצרים, פלטפורמות וכו'), תעזור לצוות להבין את דרישות המשרה, ולסנן היטב את קורות החיים.
• שיחת טלפון מקצועית לפני זימון לראיון – יש יתרונות רבים בשיחת טלפון מקדימה. ראשית, היא לא מצריכה ממחפש העבודה להגיע אליכם, ולכן, לא גוזלת ממנו זמן או כסף. שנית, אם היא מבוצעת כיאות, היא בהחלט יכולה לסנן חלק נכבד ממחפשי עבודה, ולהבהיר דברים שלא נכתבו כמו שצריך בקורות החיים.
• טעות באפיון המשרה – יתכן שלא הגדרתם נכון את דרישות המשרה, ולכן, מועמדים שמגיעים אליכם אינם מתאימים לכם. ניתן לקרוא בהרחבה על איך מאפיינים משרה בצורה נכונה, כמו גם, על טעויות נפוצות באפיון משרה בקישורים המצורפים.
  
  

שולה לא פה היום – את בטוחה שקבעתן ראיון?

מראיין שלא נמצא במשרד ביום בו אמור להיערך הראיון (פגישה שנפלה בין הכיסאות), או נותן למרואיין לחכות בחוץ חצי שעה, או מאחר, או מדבר בטלפון במהלך הראיון, או שמאפשר לאנשים להיכנס לחדר במהלך הראיון ולהפריע לו עם שאלות מקצועיות, יוצר תסכול בקרב המרואיין, ואתם יכולים להיות בטוחים שזה יפורסם באינטרנט. אל תאחרו, דאגו שהסביבה בה נערך הראיון היא שקטה וחפה מהפרעות, ואם המבחן המקצועי נערך על גבי מחשב, בידקו מראש שיש עמדת מחשב פנויה, ושהמבחן עצמו קיים על גביה.

מעבר לכך, דעו את המגבלות האנושיות שלכם – אם קבעתם ראיון עבודה בשעת האוכל, אל תצאו לארוחה ותתנו למרואיין להמתין לכם. מאידך, אי יציאה לארוחה, עשוי לגרום לכם להיות קצרי רוח, וראיון שמבוצע לאחר ארוחה דשנה, עשוי לגרום לכם להיות מנומנמים או לפהק במהלך הראיון.

כל עובד הוא הפנים שלכם

שמה של חברה לא נקבע רק על ידי מחלקת השיווק שלה. בעידן בו כולנו גולשים ברשתות חברתיות, מחפשי עבודה חולקים בינם לבין עצמם את החוויות מתהליכי הגיוס בחברות, ומשפיעים על תדמית החברה בקרב קהל העובדים. שאלו את עצמכם (ובדקו בקרב מחפשי עבודה, עמיתים מקצועיים ובאינטרנט) - האם החברה שלכם יוצרת "טעם של עוד" בקרב מחפשי עבודה, ונתפסת כמקום אטרקטיבי, המפגין מקצועיות, אתגרים מקצועיים וכבוד לעובדים ולמחפשי עבודה? אם לא, כדאי לבדוק את תהליכי הגיוס, ולשפר את הדרוש שיפור.